Gestione dell’impresa: forme di partecipazione organizzativa e consultiva dei lavoratori

Introduzione

Il Legislatore ha dato attuazione all’art. 46 della Costituzione in materia di coinvolgimento dei lavoratori nella gestione dell’impresa attraverso la Legge n. 76/2025, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 120 del 26 maggio 2025 e in vigore a decorrere dal 10 giugno 2025.

Al fine di rafforzare la collaborazione tra datore di lavoro e lavoratori, detta legge promuove una pluralità di opzioni partecipative dei lavoratori nella vita dell’impresa.

La Legge n. 76/2025 non contempla alcun obbligo in capo al datore di lavoro, così come non attribuisce alcun diritto soggettivo esigibile da parte dei lavoratori.

Ciò non di meno, la norma affida alla contrattazione collettiva, in particolare di livello aziendale – il cui ruolo è stato in ogni caso notevolmente ridimensionato rispetto a quanto previsto dall’originario disegno di legge di iniziativa popolare presentato dalla CISL -, la regolazione e lo sviluppo della materia della partecipazione dei lavoratori, in tutte le differenti forme ivi disciplinate.

Il monitoraggio dello stato di attuazione della legge in esame è affidato alla Commissione nazionale permanente per la partecipazione dei lavoratori, la quale è tenuta a redigere ogni due anni una relazione sulla partecipazione e a pronunciarsi con parere non vincolante su eventuali controversie interpretative riguardanti le prescrizioni della legge stessa (art. 13).

La nuova normativa individua quattro distinte dimensioni di partecipazione dei lavoratori, suddivise in altrettanti capi: gestionale (Capo II), economico-finanziaria (Capo III), organizzativa (Capo IV) e consultiva (Capo V).

Il contributo esamina le sole disposizioni relative alle forme di partecipazione organizzativa e consultiva dei lavoratori di cui, rispettivamente, ai Capi IV e V della Legge n. 76/2025.

Partecipazione organizzativa dei lavoratori

L’art. 7 della Legge n. 76/2025 prevede la possibilità per l’impresa di promuovere l’istituzione di commissioni paritetiche al fine di proporre piani di miglioramento e innovazione i) dei prodotti, ii) dei processi produttivi, iii) dei servizi e iv) dell’organizzazione del lavoro.

Operando un ridimensionamento significativo della proposta di legge d’iniziativa popolare presentata alla Camera dei Deputati il 27 novembre 2023, che assegnava al contratto collettivo di lavoro la funzione istitutiva della commissione paritetica aziendale, è stabilito che tale commissione, composta in egual numero da rappresentanti dell’impresa e dei lavoratori, costituisca una forma di partecipazione di carattere meramente propositivo.

Nonostante la previsione contenuta nel testo di legge affidi espressamente all’iniziativa aziendale la promozione dell’istituzione di dette commissioni paritetiche, non è escluso che la materia possa trovare spazio in sede di contrattazione collettiva, sia nazionale che aziendale.

È opportuno rilevare come nell’ambito delle relazioni industriali siano già vigenti accordi congiunti tra le Parti sociali mediante i quali sono state promosse forme di partecipazione organizzativa; a titolo esemplificativo, si richiamano i) il ‘Patto della fabbrica’, sottoscritto il 9 marzo 2018 da Confindustria con CGIL, CISL e UIL e ii) l’Accordo 7 febbraio 2025 per il rinnovo della parte generale del CCNL del settore del trasporto aereo, che prevede possano essere istituiti Comitati Aziendali per le pari opportunità, finalizzati all’individuazione delle misure necessarie a superare eventuali ostacoli allo sviluppo dell’occupazione femminile, nonché prevenire e contrastare comportamenti vessatori o discriminatori.

In riferimento alla regolamentazione della composizione e del funzionamento di tali commissioni paritetiche, in mancanza di una disciplina di dettaglio presente all’interno della disposizione normativa – inerente, ad esempio, alle modalità di nomina dei commissari ovvero alla previsione di permessi aggiuntivi per i lavoratori coinvolti – si ritiene che la materia sia espressione dell’autonomia aziendale, esercitabile sia unilateralmente dal datore di lavoro che sul piano collettivo.

Stando al dettato dell’art. 7 della Legge n. 76/2025, non è stata accolta dal legislatore la già richiamata proposta di legge d’iniziativa popolare che, con riguardo a detti piani di miglioramento e d’innovazione di prodotti, processi, servizi e organizzazione del lavoro, ne indicava espressamente l’ambito d’intervento nonché le condizioni per la fruizione di specifici sgravi contributivi e fiscali.

Nel corso dell’iter di formazione della legge in commento sono altresì venute meno le disposizioni relative ai contenuti dei piani di miglioramento e d’innovazione nonché ai meccanismi premiali per l’impresa che avrebbe dato attuazione ad un piano di partecipazione organizzativa tramite un contratto collettivo aziendale depositato.

Inoltre, stando ad un’interpretazione letterale dell’art. 7 della Legge n. 76/2025, non è chiaro se la costituzione delle predette commissioni paritetiche possa consentire all’impresa l’accesso all’agevolazione del 20% sulla quota di contribuzione IVS per l’erogazione di premi di risultato ai lavoratori così come disciplinata dall’art. 1, c. 189 della Legge n. 208/2015 in caso di coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro.

Sul punto si evidenzia come il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali abbia chiarito che l’accesso alla suddetta agevolazione contributiva sia vincolato al fatto che le forme di coinvolgimento paritetico dei lavoratori siano regolate da contratti collettivi sottoscritti a livello aziendale o territoriale (art. 4 del D.M. 25 marzo 2016).

Al riguardo, considerando la funzione meramente propositiva attribuita alla forma di partecipazione organizzativa prevista dall’art. 7 della legge in esame, è ragionevole ritenere che sul piano giuridico le proposte di piani di miglioramento e d’innovazione avanzate dalla Commissione paritetica non abbiano carattere vincolante per il datore di lavoro, che può legittimamente ignorarne il contenuto o apportare proprie modificazioni allo stesso.

I soggetti della partecipazione organizzativa

L’art. 8, c. 1 prevede che, in forza di un contratto collettivo di lavoro aziendale stipulato con le rappresentanze sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative, possano essere inseriti nell’organigramma dell’impresa i referenti competenti per le materia di seguito elencate:

formazione;
piani di welfare;
politiche retributive;
qualità dei luoghi di lavoro, che può essere intesa anche come assenza di fenomeni in grado di alterare il clima dell’organizzazione (più concretamente, il riferimento può essere volto, ad esempio, ai fenomeni di mobbing o straining);
conciliazione dei tempi di vita, cura e lavoro;
genitorialità;
diversità e inclusione di lavoratori con disabilità.

Il vigente ordinamento già contiene disposizioni legislative che disciplinano l’inserimento – in alcuni casi obbligatorio – nell’organigramma di un’impresa di figure riconducibili, almeno in parte, a quelle più sopra richiamate.

A titolo esemplificativo, l’art. 229, c. 4 del D.L. n. 34/2020 prevede l’introduzione obbligatoria del ‘mobility manager’ qualora l’impresa abbia più di 100 lavoratori in forza e sia stabilita in un capoluogo di regione, in una città metropolitana od ancora in un capoluogo di provincia o un comune con più di 50mila abitanti.

Le imprese che occupano meno di 35 lavoratori possono favorire, anche attraverso l’intervento degli enti bilaterali, forme di partecipazione organizzative dei lavoratori (art. 8, c. 2).

La disposizione non offre alcuna specificazione ulteriore circa le modalità di effettivo supporto da parte degli enti bilaterali alle predette forme di partecipazione, rinviando, dunque, alla regolamentazione degli stessi enti, i quali, essendo ‘organismi costituiti a iniziativa di una o più associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative’ (art. 2, c. 1 lett. h) del D.Lgs. n. 276/2003), rappresentano sia gli interessi dei lavoratori sia quelli delle imprese.

Partecipazione consultiva

Il Capo V della legge in esame disciplina la forma di partecipazione consultiva dei lavoratori.

In particolare, l’art. 9 stabilisce che, fatte salve le disposizioni contenute nella legge o nei contratti collettivi di lavoro stipulato tra le organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le rappresentanze sindacali unitarie (o aziendali) ovvero, in mancanza, i rappresentanti dei lavoratori e le strutture territoriali degli enti bilaterali possono essere preventivamente consultate dall’impresa in merito alle scelte aziendali.

Tale consultazione deve essere effettuata nell’ambito di apposite commissioni paritetiche, la cui composizione è definita dai contratti collettivi.

La stessa contrattazione collettiva è chiamata a definire le sedi, i tempi, le modalità e i contenuti della consultazione (art. 9, c. 2).

Anche il presente articolo è stato rivisto in sede parlamentare, eliminando qualsivoglia indicazione circa i) i tempi di consultazione delle commissioni paritetiche da parte del datore di lavoro e ii) i contenuti minimi della consultazione stessa (dati economici dell’impresa, scelte strategiche, introduzione di nuovi modelli organizzativi e sistemi di monitoraggio automatizzati, adozione di piani di transizione ecologica e digitale, contratti di lavoro, parità di genere e formazione).

Tale modifica pare indicare la volontà del legislatore di lasciare piena – e più ampia – autonomia alla contrattazione collettiva in relazione ai contenuti della consultazione, fermo restando i casi in cui l’ordinamento, sia nazionale che europeo, così come la contrattazione collettiva di lavoro già prevedono l’obbligo di consultazione dei rappresentanti dei lavoratori da parte del datore di lavoro.

Al proposito, si considerino gli obblighi d’informazione preventiva dei rappresentanti dei lavoratori e dei lavoratori interessati posti in capo al datore di lavoro (deployer) che intenda utilizzare un sistema di intelligenza artificiale ad alto rischio (art. 26, par. 7 del Reg. UE 2024/1689 e art. 1-bis del D.Lgs. n. 152/1997). Sul punto rileva menzionare che, l’obbligo di consultazione preventiva delle rappresentanze sindacali in caso di adozione di sistemi di AI ad alto rischio è disciplinata più in dettaglio da:

Accordo 11 febbraio 2025 di rinnovo del CCNL 18 luglio 2022 per i lavoratori addetti al settore elettrico in forza presso imprese che svolgono attività di produzione, trasformazione, trasporto, distribuzione e vendita di energia elettrica, produzione e fornitura del servizio calore, efficienza energetica, servizi commerciali di assistenza ai clienti, esercizio/manutenzione/smantellamento centrali elettronucleari ed attività connesse e alle società di ingegneria costituite da imprese del settore e che già oggi svolgono la propria attività esclusivamente per il settore elettrico;
Accordo 15 aprile 2025 di rinnovo del CCNL 13 giugno 2022 per i lavoratori addetti all’industria chimica, chimico-farmaceutica, delle fibre chimiche e dei settori abrasivi, lubrificanti e GPL.

Il ruolo che il legislatore attribuisce alle commissioni paritetiche in sede consultiva è altresì quello di fornire elementi di conoscenza utili in successiva sede di contrattazione collettiva (art. 9, c. 3); tale disposizione è infatti diretta a promuovere la realizzazione di forme di partecipazione consultiva paritetica sulla base di dati e proposte che possono confluire nell’attività di negoziazione contrattuale tra le Parti sociali.

La procedura di consultazione

L’art. 10 della legge in esame è dedicato alla procedura di consultazione, il cui svolgimento è disposto sia vincolato alla riservatezza delle informazioni la cui divulgazione risulti in contrasto con norme di legge o con quanto stabilito dai contratti collettivi.

La procedura di consultazione definita dal predetto articolo 10 è così definita:

il datore di lavoro convoca l’anzidetta commissione paritetica attraverso apposita istanza di convocazione, trasmessa anche tramite posta elettronica certificata;
entro cinque giorni dal ricevimento della predetta istanza, la consultazione ha inizio, durante la quale i rappresentanti dei lavoratori possono presentare un parere scritto, da allegare al verbale di consultazione;
decorsi dieci giorni dal suo inizio, la procedura di consultazione si intende conclusa, salvo diverso accordo in merito;
entro trenta giorni dalla chiusura della procedura, la commissione paritetica è riconvocata dal datore di lavoro al fine di illustrare i) il risultato della consultazione e ii) i motivi di un eventuale mancato recepimento delle proposte ricevute in sede di consultazione.

Si evidenzia come il legislatore abbia previsto il possibile coinvolgimento della già citata Commissione nazionale permanente, istituita ai sensi dell’art. 17-bis della Legge n. 936/1986, in riferimento alle controversie interpretative in ordine all’esecuzione della predetta procedura (art. 10, c. 4).

In tal caso, detta Commissione è chiamata ad esprimere un proprio parere – non vincolante – sulla controversia.