A inizio anno è prassi nelle aziende svolgere i colloqui di valutazione fra capo e collaboratore su come è andata l’anno scorso e gli obiettivi di quest’anno. Ma non sono una formalità.
Sergio Marchionne convocava spesso i manager uno alla volta. Entrava nel merito dei numeri, certo, ma poi arrivava sempre a una domanda che spiazzava:“Se questo fosse un tuo business personale, rifaresti le stesse scelte?”
Non era una provocazione. Era il suo modo di verificare allineamento, responsabilità e visione. Chi usciva da quei colloqui raccontava di averli trovati duri, ma chiarissimi. Nessuna ambiguità su aspettative e traiettoria futura.
Anche Jack Welch, alla guida di General Electric, aveva un approccio simile, più strutturato. Welch passava circa il 40% del suo tempo in conversazioni dirette con i collaboratori chiave. Credeva talmente nel feedback costante fra capo e collaboratore che lo definiva “la colazione dei campioni”.
I suoi colloqui non erano appuntamenti di fine anno, ma momenti continui di confronto capo e collaboratore su risultati, comportamenti e potenziale futuro.
Due leader molto diversi, un tratto comune: nessuno dei due considerava il colloquio di valutazione una formalità.
Nelle nostre PMI è spesso il momento più evitato.
I colloqui di valutazione arrivano quasi sempre tra gennaio e febbraio. È il momento in cui si chiude l’anno precedente e si prova a dare una direzione a quello nuovo.
Eppure, secondo diverse ricerche europee sul clima organizzativo, oltre il 60% dei collaboratori afferma di non avere obiettivi chiari dopo il colloquio di valutazione, e quasi 1 su 2 non riceve feedback strutturati durante l’anno. Tradotto: i colloqui di valutazione si fanno, ma spesso non lasciano traccia o ne lasciano una pessima.
Si entra in ufficio con buone intenzioni, si parla di tante cose, si evita qualche tema delicato e si esce con una sensazione vaga di “ok, ci siamo detti tutto”. Peccato che, a marzo, nessuno ricordi più cosa era stato deciso.
Oppure c’è una scheda già predisposta dalla direzione del personale e diventa un tira e molla tecnico sulle percentuali dei risultati raggiunti o non raggiunti l’anno scorso, “per colpa del mercato”.
La chiave non è di quali performance parlare. È come farlo
Un colloquio di valutazione efficace non è una pagella né una seduta motivazionale.
È una conversazione di allineamento strategico.
Funziona solo se tiene insieme due dimensioni: la chiarezza sugli obiettivi e la qualità della relazione. Quando manca una delle due, il colloquio si svuota. Diventa freddo e difensivo. Oppure piacevole ma inutile.
KPI 2026: numeri, sì. Ma anche comportamenti
I primi di febbraio quasi tutte le PMI hanno già in mente i numeri del nuovo anno: fatturato, margini, volumi, clienti da acquisire. Sono i classici KPI quantitativi, indispensabili per guidare l’azienda.
La criticità nasce quando il colloquio si ferma lì.
Perché senza KPI qualitativi, succedono due cose: chi raggiunge i numeri viene premiato anche se lavora male con gli altri. Chi tiene in piedi processi, relazioni e continuità viene sottovalutato perché “non fa fatturato diretto”.
Un buon colloquio di valutazione dovrebbe rendere espliciti entrambi i piani: i KPI quantitativi:
cosa abbiamo ottenuto lo scorso anno e cosa raggiungere nel 2026, con quali risultati misurabili, entro quando. E KPI qualitativi: come lavori, come collabori con gli altri, come gestisci le priorità, quanto sei affidabile, quanto sei autonomo.
Non sono “soft skill astratte”. Sono fattori che incidono direttamente sui risultati della persona, del team, dell’azienda.
Nonostante l’esperienza di molti colloqui fatti in passato, si rischia di scivolare su
5 bucce di banana:
- Trasformare il colloquio in una pagella.
Quando qualcuno si sente giudicato, smette di riflettere e si difende. - Parlare solo di attività.
Essere sempre occupati non significa essere efficaci. Senza distinguere tra attività e risultati, il confronto resta superficiale. - Evitare i temi scomodi per non rovinare il clima.
In realtà, sono proprio le insoddisfazioni non dichiarate a logorare il clima nel profondo. - Lasciare che il colloquio diventi uno sfogo emotivo.
L’ascolto è fondamentale, ma senza una sintesi si esce più confusi di prima. - Chiudere senza decisioni.
Un colloquio senza impegni concreti — da entrambe le parti — sui numeri, la fattibilità e il comportamento atteso durante il lavoro è destinato a essere dimenticato entro poche settimane.
Alla fine, resta una sola vera misura
Nelle PMI il rapporto capo–collaboratore è diretto, quotidiano, umano, prima ancora che basato sui numeri. Proprio per questo, il colloquio di valutazione ha un peso enorme: può rafforzare fiducia e responsabilità oppure incrinarle silenziosamente.
Questo non è solo il momento per fissare obiettivi e KPI che finiscono in un foglio Excel.
È il momento che decide che tipo di relazione vogliamo costruire in azienda mentre li realizziamo.
La frase su cui riflettere
“Gli altri dimenticheranno quello che hai detto. Dimenticheranno anche quello che hai fatto. Ma non dimenticheranno mai come li hai fatti sentire”, Maya Angelou.
