“La difficoltà più grande non è gestire la tecnologia. È gestire persone che vedono il mondo in modo diverso.” Quando Carlos Ghosn, manager brasiliano di origini libanesi e formazione francese, alla guida della giapponese Nissan, pronunciò questa frase, molti pensarono che fosse una sfida destinata alle grandi multinazionali.
Oggi invece riguarda sempre di più le PMI italiane.
Nei reparti produttivi lavorano operatori provenienti da Sud America, Nord Africa, Medio Oriente, Est Europa e Asia. E il capo reparto si trova a gestire non soltanto macchine, tempi e qualità, ma sensibilità culturali differenti, modi diversi di vivere l’autorità, il conflitto, il rispetto e la comunicazione.
Secondo una ricerca di McKinsey & Company, i team culturalmente eterogenei, se guidati bene, possono aumentare adattabilità e capacità di problem solving. Ma esiste una condizione decisiva: la leadership deve saper costruire un rapporto di fiducia con persone di culture molto diverse.
Alcuni conflitti nei reparti non nascono dalla cattiva volontà di qualcuno. Nascono dalle incomprensioni.
Una frase pronunciata da un capo italiano con l’intenzione di essere “chiaro e diretto” può essere percepita come aggressiva o umiliante. E il tono pesa più delle parole.
In alcune culture il richiamo pubblico viene vissuto come perdita di dignità. Il silenzio non significa accordo, ma chiusura, disagio o paura del conflitto.
La vera sfida della leadership in reparto non è parlare più forte. È capire meglio.
Cinque “bucce di banana” da evitare
- Criticare davanti agli altri
Il richiamo pubblico raramente corregge. Più spesso crea distanza e rancore. - Confondere autorevolezza con aggressività
Alzare la voce non aumenta la leadership. Riduce la fiducia. - Pensare che tutti interpretino il linguaggio nello stesso modo
Le parole cambiano significato in base alla cultura, all’educazione e all’esperienza personale. - Interpretare il silenzio come consenso
A volte il silenzio è soltanto paura di esporsi o timore del giudizio. - Trattare tutti nello stesso modo pensando di essere equi
L’equità non è uniformità. È la capacità di relazionarsi alle persone tenendo conto delle loro caratteristiche.
Per questo il linguaggio del capo reparto diventa decisivo.
Quando serve correggere un errore, è molto più efficace dire:
“Sto correggendo questa situazione, non mettendo in discussione te come persona”,
piuttosto che liquidare tutto con “Hai sbagliato ancora una volta”.
E quando si vuole motivare qualcuno, ha più forza riconoscere un comportamento concreto:
“Ho apprezzato il modo in cui hai gestito questa situazione”,
La verità è che oggi al capo reparto non si richiede più soltanto di essere un tecnico organizzatore della produzione. Deve diventare un “mediatore culturale”.
E nelle PMI del futuro la differenza non la farà soltanto chi possiede le tecnologie migliori, ma chi saprà creare ambienti in cui persone diverse riescono a lavorare insieme con rispetto, responsabilità e fiducia reciproca. Un risultato che richiede attenzione e sensibilità intenzionale dei capi intermedi verso culture diverse dalla nostra.
La frase su cui riflettere
“La cosa più importante nella comunicazione è ascoltare ciò che non viene detto”, Peter Drucker.
