Il tema della trasparenza retributiva è diventato uno snodo cruciale e non più rimandabile per le organizzazioni. Con il recepimento anche in Italia, il 7 giugno, della Direttiva Europea 2023/970, che introduce misure vincolanti per garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne a parità di lavoro, promuovendo la trasparenza salariale, le aziende italiane si trovano davanti a una svolta che ridefinisce profondamente il rapporto tra datore di lavoro e collaboratori e collaboratrici. Non si tratta solo di adempiere a un obbligo di legge contro il gender pay gap, ma dell’impatto concreto sulle performance aziendali e sul turnover. Secondo un recente sondaggio condotto con oltre 4mila interviste in Stati Uniti, Regno Unito, Australia, Francia, Germania e Singapore e pubblicato dal New York Post, mentre 8 lavoratori e lavoratrici su 10 (81%) ritengono l’applicazione della trasparenza retributiva fondamentale da parte della propria azienda, il 18% sarebbe pronto a cambiare impiego in sua assenza, mentre il 37% sarebbe pronto a chiederne l’introduzione per vie formali. E, in fase di colloquio di selezione, qualora l’azienda non la prevedesse, il 37% chiederebbe che fosse inclusa appositamente nel proprio contratto, mentre il 17% chiederebbe una retribuzione più alta e l’11% avvertirebbe le altre persone eventualmente interessate alla posizione. “Per anni – spiega Debora Moretti, Co-CEO di Zeta Service, realtà italiana leader in payroll e HR admin, consulenza HR e sviluppo organizzativo, head hunting e consulenza giuslavoristica – molte organizzazioni hanno considerato la retribuzione un tema da gestire in modo riservato. Oggi il contesto è cambiato. Le persone non chiedono soltanto quanto guadagnano, ma comprendere i criteri che determinano retribuzione, crescita e sviluppo professionale. La trasparenza retributiva nasce da qui: dal bisogno di rendere più comprensibile la relazione tra azienda e persone”.
Scendendo maggiormente nel dettaglio, poi, il 62% delle persone intervistate è a conoscenza dello stipendio percepito dai colleghi e dalle colleghe. Una percentuale che scende al 49% per le aziende che hanno una presenza internazionale. Una considerazione a parte riguarda l’insoddisfazione per lo stipendio: il 18% ritiene che la propria retribuzione non sia soddisfacente e che occorrerebbe almeno un aumento del +32% per sentirsi adeguatamente retribuiti. A livello di retention, c’è poi il tema generazionale e di settore: secondo un recente Retention Report focalizzato sul tema, l’impatto della trasparenza salariale sulla fidelizzazione varia a seconda del settore e della generazione. Ad esempio, nei settori dei cosiddetti “colletti bianchi” (servizi professionali, servizi scientifici e tecnici) si osserva una correlazione più elevata tra trasparenza salariale e turnover (-36%) mentre in settori come hospitality, ristorazione e commercio al dettaglio, un aumento della trasparenza salariale è associato a una diminuzione del 28% della probabilità che le persone cerchino un nuovo lavoro. Dal punto di vista generazionale, guidano i Millennial, la generazione con una correlazione più positiva tra trasparenza salariale e fidelizzazione, dove un aumento del livello di trasparenza salariale è associato a una diminuzione del 32% del turnover, seguita da Gen X (-28%) e Baby boomer (-21%). Tra i Gen Z, invece, l’effetto è il più basso: addirittura vi sarebbe un aumento del +3% di ricerche di nuovo impiego quando la retribuzione è trasparente. “Il dato sui Millennials – spiega Francesca Verderio, Training & Development Practice Leader di Zeta Service – è particolarmente significativo. Parliamo della generazione che oggi occupa gran parte delle posizioni manageriali e specialistiche nelle aziende. Per queste persone la trasparenza non è percepita come un benefit, ma come una componente naturale della cultura organizzativa. È un segnale che riguarda non solo la compliance, ma anche l’employer branding, la capacità di trattenere competenze chiave, il commitment e la fiducia nell’organizzazione.”
Inoltre, la trasparenza aumenta la produttività. Secondo il recente studio “Is Pay Transparency Good?” pubblicato sull’autorevole Journal of Economic Perspectives, la trasparenza verticale aumenta la consapevolezza dei lavoratori e delle lavoratrici su ciò che potrebbero guadagnare in caso di promozione, accrescendo le aspettative sui potenziali guadagni e rivelandosi efficace nello stimolare l’impegno e la produttività in contesti meritocratici. Se per molte realtà l’adeguamento alla direttiva UE rappresenta una sfida burocratica complessa, per Zeta Service è l’occasione per guidare un profondo cambiamento culturale e organizzativo. “Ogni giorno – prosegue Debora Moretti – ascoltiamo i dubbi e le domande delle Direzioni HR delle aziende che affianchiamo: non sono preoccupate soltanto dalla normativa. Le domande che riceviamo riguardano soprattutto aspetti organizzativi e culturali. Come spiegare le differenze retributive? Come gestire le aspettative delle persone? Come costruire percorsi di crescita coerenti? La direttiva sta portando alla luce interrogativi che esistevano già e che oggi non possono più essere rimandati. La Pay Transparency non chiede alle aziende soltanto di essere conformi. Chiede loro di essere coerenti. E la coerenza sarà uno dei fattori che determineranno la capacità di attrarre, coinvolgere e trattenere le persone nei prossimi anni.”
“Per questo motivo, come Zeta Service, abbiamo deciso – conclude Debora Moretti – di creare un Hub dedicato alla Pay Transparency, uno spazio di approfondimento, dialogo e confronto, che nei prossimi mesi accompagnerà aziende, manager, direzioni HR e People Leader nell’interpretazione della nuova normativa e dei suoi impatti organizzativi. L’obiettivo non è limitarsi agli aspetti normativi, ma aiutare le organizzazioni a comprendere come temi quali retribuzioni, sistemi di valutazione, percorsi di carriera, leadership, comunicazione interna e cultura aziendale siano destinati a diventare sempre più centrali. Il percorso partirà già nelle prossime settimane con un webinar aperto alle aziende in programma il 23 giugno e con una sessione esclusiva di confronto tra HR Director il 24 giugno, dedicata alle domande e alle sfide che stanno emergendo nelle organizzazioni”.
