La direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza salariale è ormai alle porte, con l’entrata in vigore prevista per il 7 giugno 2026 in tutta l’Unione Europea. Contestualmente, l’approvazione della normativa italiana di recepimento è attesa per le prossime settimane. La nuova legge segna la fine del segreto salariale: le aziende dovranno esplicitare i range retributivi già negli annunci di lavoro, non potranno più chiedere ai candidati la RAL precedente e condividere i criteri di definizione degli stipendi e garantire parità di trattamento per mansioni equivalenti.
Di fronte a questa rivoluzione, le imprese e i dipartimenti HR si trovano di fronte a una sfida cruciale. Tuttavia, se ben gestita, questa transizione può trasformarsi in un potente alleato per trattenere i talenti e contrastare il continuo “nomadismo” professionale. Spesso, infatti, i lavoratori scelgono di cambiare azienda unicamente come metodo più rapido per ottenere un aumento di retribuzione.
Secondo Luca Furfaro, esperto in materia giuslavoristica, Welfare Specialist e autore di numerosi testi sul tema del lavoro, l’approccio non deve limitarsi al mero adempimento burocratico.
“Per le aziende non si tratta semplicemente di rendere pubblici gli stipendi, ma di costruire un sistema coerente, basato su parametri oggettivi come ruolo, responsabilità, competenze, performance e anzianità“, spiega Furfaro. “La trasparenza salariale dovrebbe essere interpretata come una leva di sviluppo: un’occasione per riorganizzarsi, definire con chiarezza le posizioni aziendali e costruire sistemi retributivi più equi, sostenibili e difendibili. In altre parole, non un vincolo, ma uno spunto concreto per evolvere verso modelli organizzativi più maturi ed efficaci.”
Analisi interna e percorsi di carriera per la retention
Il primo passo tecnico per gli HR consiste nel trasformare la normativa in un valido strumento di analisi interna. Questo permette di fotografare la situazione retributiva esistente, individuare squilibri e comprendere la reale distribuzione di ruoli e responsabilità, accrescendo la consapevolezza organizzativa.
A partire da questa mappatura, diventa essenziale la costruzione di piani di carriera strutturati. “Definire in modo trasparente le logiche retributive significa stabilire percorsi di crescita comprensibili per i lavoratori, collegando in modo diretto l’evoluzione professionale a criteri concreti e misurabili” prosegue Furfaro. Rendere “visibili” internamente le prospettive di crescita e di aumento retributivo è la chiave per motivare le persone, orientarle verso obiettivi condivisi e, di conseguenza, arginare il turnover.
Premialità oggettiva e tutela dell’azienda
Un ulteriore pilastro tecnico per i dipartimenti HR sarà l’introduzione di sistemi di premialità oggettivi. La direttiva impone di legare eventuali incentivi a parametri chiari, riducendo l’eccessiva discrezionalità e mitigando il rischio di percezioni di ingiustizia tra i dipendenti, a tutto vantaggio del clima e della fiducia aziendale. Anche un fattore come l’anzianità andrà gestito in modo trasparente, inserendolo come uno degli elementi del sistema retributivo senza che ne diventi l’unico criterio determinante. Infine, strutturare la retribuzione in modo coerente e maturo costituisce una fondamentale tutela giuridica per l’impresa. “Un sistema retributivo chiaro, documentato e basato su criteri oggettivi riduce il rischio di contestazioni e rende l’impresa più solida“, conclude Furfaro.
Questo aspetto è cruciale poiché, in presenza di un divario salariale, spetterà all’azienda dover dimostrare con prove tangibili che tale differenza non sia frutto di discriminazione.
