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Arriva il Diversity Management, per migliorare le aziende con le diversità

Anche in Italia si comincia a parlare del Diversity Management, un nuovo sistema di gestione aziendale con cui si può migliorare un’azienda attraverso la valorizzazione delle diversità. Le diversità di genere, di abilità, di etnia, di religione, di orientamento sessuale non vanno temute, anzi, vanno valorizzate ed incluse, anche e soprattutto all’interno delle aziende. Ma se è vero che nelle più grandi realtà lavorative di stampo internazionale è individuabile una progressiva apertura, è altrettanto vero che nelle piccole e medie imprese si trovano spesso delle resistenze di carattere culturale, che tendono così ad escludere a priori dal proprio organico degli elementi percepiti come dissonanti’. Riconoscere le differenze e gestirle attivamente ed in modo strategico per aumentare la competitività dell’azienda è l’attività cardinale del Diversity Management. Ma cosa è nel concreto il Diversity Management, e quali sono i vantaggi che queste politiche organizzative possono apportare ad un’azienda? Ne abbiamo parlato con Carola Adami, fondatrice e CEO di Adami & Associati (www.adamiassociati.com), agenzia di ricerca e selezione del personale di Milano. «Non si può ovviamente fare finta di nulla di fronte ai cambiamenti demografici della società, né di fronte alla globalizzazione, né davanti alla progressiva diversificazione dei clienti dei mercati» ha spiegato la head hunter, aggiungendo che «proprio per questo un’azienda deve essere in grado di attivare al proprio interno delle politiche di Diversity Management, così da essere in grado di anticipare quanto prima le esigenze dei propri stessi clienti». Le ragioni per le quali la diversità all’interno di un team lavorativo va valorizzata sono del resto moltissime. «Sembra banale affermarlo, ma è esattamente così: la diversità è il primo e più immediato veicolo di innovazione». Da questa prospettiva, dunque, risulta logico che è del tutto controproducente affidarsi al pregiudizio secondo il quale il lavoratore bianco di sesso maschile tra i 35 e i 45 anni rappresenta il migliore dei candidati possibili. Come spiega Carola Adami , «questa non è solo una questione etica, non si tratta  di un discorso buonista, in quanto il rispetto e la valorizzazione delle diversità permettono di costruire un ambiente lavorativo in cui tutti quanti si sentono a proprio agio, e questo ha degli effetti benefici sul business. Meno stress, più naturalezza, più libertà di espressione, più punti di vista differenti e quindi soluzioni più innovative e maggiore successo». Il Diversity Management ha poi dei ritorni positivi per quanto riguarda l’immagine aziendale. «Se vogliamo parlare di Employer Branding, e quindi dell’attrattività che un’azienda riesce ad esercitare verso l’esterno in quanto luogo di lavoro, non possiamo che affermare che l’inclusione delle diversity contribuisce concretamente ad esaltare l’immagine aziendale, così da potersi assicurare i migliori talenti» ha spiegato Adami. Dunque la diversità dovrebbe essere valorizzata e quindi considerata come un valore aggiunto al momento della selezione del personale? «In realtà, quando si parla di diversity, non si dovrebbe pensare tanto a dei plus dei singoli candidati, quanto invece ad una condizione di fondo per la costruzione di un team lavorativo eterogeneo e capace di guardare le cose da diverse prospettive. Nel momento della selezione del personale a contare dovrebbero essere solo le competenze, le soft skills, e in generale la valutazione di tutto quello che di utile e di produttivo può apportare una nuova risorsa. Non si parla quindi tanto di un valore aggiunto» ha concluso Adami «né di una rivoluzione etica del modo di fare selezione per la propria azienda, quanto invece di selezionare i candidati che possono davvero fare di più per il successo dell’impresa, al di là di ogni etichetta». Per il loro stesso interesse, dunque, le aziende dovrebbero creare degli ambienti lavorativi in cui i dipendenti siano valorizzati e rispettati in base ai loro talenti, senza subire discriminazioni di sorta. Anzi, le imprese potrebbero persino dare il buon esempio. Basti per esempio pensare che, ben prima della Legge Cirinnà, nel 2014 la banca Intesa SanPaolo aveva già esteso il congedo matrimoniale a tutte le coppie omosessuali che decidevano di sposarsi al di là del confine.

Redazione

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