Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili: attuazione della Direttiva UE

 Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili: attuazione della Direttiva UE

​È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.Lgs. 27 giugno 2022, n. 104, recante “Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea“.

L’ambito di applicazione della disciplina in materia di obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro si estende a (art. 1):

  • contratto di lavoro subordinato, anche agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
  • contratto di lavoro somministrato;
  • contratto di lavoro intermittente;
  • rapporti di collaborazione coordinata e continuativa;
  • contratto di prestazione occasionale;
  • rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e a quelli degli enti pubblici economici;
  • lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
  • ai lavoratori domestici.

Pertanto restano esclusi dall’applicazione del decreto soltanto i rapporti di lavoro autonomo (purché non integranti rapporti di collaborazione coordinata e continuativa), i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in quattro settimane consecutive, i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale, i rapporti di collaborazione prestati nell’impresa familiare, i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, i rapporti di lavoro del personale in regime di diritto pubblico (magistrati, forze di polizia etc.), quest’ultimi limitatamente alcune disposizioni del decreto.

Il decreto stabilisce quali debbano essere le informazioni minime formalizzate nel contratto di lavoro (articoli 4 – 6) e comunicate al lavoratore mediante consegna di copia del contratto o della comunicazione di instaurazione del rapporto. Prevede, altresì, quali debbano essere le prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro in materia di: periodo di prova (art. 7), cumulo di impieghi (art. 8), prevedibilità minima del lavoro (art. 9), possibilità per il lavoratore con un’anzianità di almeno sei mesi di chiedere gli venga riconosciuta una forma di lavoro con condizioni più prevedibili, sicure e stabili (art. 10) e la garanzia che la formazione obbligatoria sia gratuita e considerata orario di lavoro (art. 11).

Infine, sono stabilite misure di tutela in caso di violazione degli obblighi sanciti dal decreto. In particolare, l’art. 12 prevede la facoltà per il lavoratore (oltre al ricorso all’autorità giudiziaria e amministrativa e le procedure previste dalla contrattazione collettiva applicabile) di promuovere le procedure di conciliazione previste dagli artt. 410 – 412 quater Cod. Proc. Civ. o dalle camere arbitrali di cui all’art. 31, comma 12, della legge n. 183/2010. I successivi articoli 13 e 14 disciplinano la protezione del lavoratore da trattamento e conseguenze sfavorevoli e contro il licenziamento o il recesso del committente per aver invocato l’applicazione del decreto.

Cosa prevede il decreto

Il provvedimento disciplina il congedo obbligatorio di paternità, che può essere fruito dai due mesi precedenti la data presunta del parto sino ai cinque mesi successivi, per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa.

Sono estesi da 10 a 11 mesi, i termini per la durata complessiva del diritto al congedo parentale spettante al genitore solo, nell’ottica di una maggior tutela per i nuclei familiari monoparentali; da 6 a 9 mesi, il periodo di congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori; da 6 a 12 anni, l’età del bambino entro la quale i genitori, anche adottivi e affidatari, possono fruire del congedo parentale, indennizzato nei termini appena descritti; da 8 a 12 anni, l’età del bambino entro la quale i genitori possono fruire del congedo parentale indennizzato con un importo pari al 30% della retribuzione.

Nell’ambito delle modifiche alla legge n. 104/1992, il decreto inserisce un’apposita previsione che vieta atti discriminatori nei confronti di lavoratori che chiedono o usufruiscono dei benefici di cui alla legge n. 104/1992 ed al D.Lgs. n. 151/2001, come modificato dal presente provvedimento.

Con riferimento alle lavoratrici autonome, il decreto estende il trattamento economico per congedo parentale da un periodo massimo di sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino a tre mesi ciascuno entro i primi dodici anni di vita del bambino ed aumenta il periodo massimo entro il quale i trattamenti economici per congedo parentale possono esse goduti complessivamente da entrambi i genitori da sei a nove mesi. In modifica del D.Lgs. n. 81/2015 e della legge n. 53/2000, il provvedimento interviene con previsioni che sanzionano qualsiasi atto discriminatorio nei confronti di lavoratori che abbiano chiesto i benefici assicurati da quelle disposizioni.

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