Dai spazio alle “rock star tossiche” in azienda?

 Dai spazio alle “rock star tossiche” in azienda?

Hai mai conosciuto tizi con alte prestazionI, prepotentI al lavoro? Che insultano, urlano e fanno commenti denigratori?  Chi sono? Possiamo chiamarle “rockstar tossiche”, bulli dell’organizzazione. Rovinano il clima di lavoro ai colleghi e collaboratori. Ma sono particolarmente dannosi per i giovani talenti e per le donne.

La storia di Anna e Franco

Anna lavora come manager commerciale da dieci anni in una PMI di broker assicurativi, quando il titolare le ha chiede di assumere la responsabilità di uno dei più grandi clienti in portafoglio. Condivide lo sviluppo clienti con un altro account executive allo stesso livello organizzativo, Franco. il fatturato nella divisione vendite è migliorato nell’ultimo anno per merito di entrambi. La collaborazione si dimostra difficile fin dall’inizio. Franco si attribuisce il merito esclusivo del successo del business. Trattava Anna come una sua subordinata, non una sua pari. È un bullo. Quando Anna fa presente la situazione al responsabile del personale, scopre che Franco ha un record di comportamenti ostili verso le donne. E che le risorse umane e il titolare ne sono ben consapevoli. La invitano a continuare a lavorare bene e a ignorare Franco come meglio può.

Il capo delle risorse umane non rimprovera Franco, ma dice ad Anna “dovresti imparare ad andare d’accordo con gli altri”.

Il titolare, interpellato, dice a sua volta: “So che Franco è un problema, ma fornisce i risultati che io e gli altri azionisti vogliamo. Come posso licenziarlo?”

Per Anna è chiaro che non riesce a lavorare in un’azienda che tollera i bulli come Franco. Cambia azienda.

Le rock star tossiche non sono dannose solo per le donne, ma su di loro hanno un impatto rilevante. Sopportare il peso di  microaggressioni, il disprezzo e i comportamenti da bulli stressa e in molti casi traumatizza le donne.

Perché le aziende tollerano le rock star tossiche?

Sul breve termine, queste rock star tossiche danno risultati. Ma a lungo termine? Questi bulli fanno calare il coinvolgimento e la produttività degli altri dipendenti, e gettano cattiva fama sul brand e sulla reputazione del datore di lavoro. L’azienda che li lascia in una posizione di potere dà il messaggio che importa solo il profitto e non le persone.

Cosa dovrebbero fare i leader?

Promuovere una cultura aziendale ad alte prestazioni, basata sull’inclusione e il senso di appartenenza, in cui i talenti e le donne siano valorizzati e vogliano rimanere. Perdere persone di talento perché non sei disposto ad affrontare le tue rock star tossiche è una strada per il fallimento.

Ecco cinque passi che i leader possono intraprendere

1.    Stabilire una politica di non tolleranza verso i bulli.

Se un manager della tua azienda viene segnalato per comportamenti da bullo, anche solo una volta, indaga.

Se la persona semplicemente non capisce come le sue azioni possano danneggiando gli altri, inseriscilo in un percorso di coaching o di formazione al comportamento organizzativo.

Ma se questi episodi sono ripetuti e l’azienda non interviene, dà il messaggio a tutti i dipendenti che un comportamento scorretto può essere tollerato.

Occorre prendere un’azione decisiva e licenziare la persona che crea un ambiente tossico.

2.    Guarda la tua cultura in azienda con obiettività.

“La cultura di qualsiasi organizzazione è modellata dal peggior comportamento che il leader è disposto a tollerare”, hanno osservato gli esperti di sviluppo organizzativo Steve Gruenert e Todd Whitaker.

I leader devono chiedersi cosa stanno tollerando.

Fai un’indagine con i capireparto e di settore e due chiacchiere individuali con i dipendenti a vari livelli.

Se sei autenticamente orientato ad ascoltare, rimarrai sorpreso da ciò che imparerai. Incontra faccia a faccia i tuoi talenti per capire di cosa hanno bisogno per svolgere al meglio il loro lavoro.

Scopri cosa succede quando il responsabile delle risorse umane viene informato di un comportamento “tossico”. Effettua una valutazione approfondita? O Ignora il reclamo? Nel secondo caso, è ora di cambiare.

3.    Stabilisci un migliore processo di feedback.

le aziende devono stabilire processi migliori per indagare su bullismo e discriminazione sul lavoro. Segnalare comportamenti inappropriati, che si tratti di razzismo, sessismo o molestie sessuali, lascia molte donne di fronte all’arduo compito di dover presentare affermazioni basate su accuse non documentate, ritorsioni subdole e testimoni riluttanti a parlare.

Fornire opportunità di segnalazione anonima può aiutare chi ha subito a sentirsi sicuro nel denunciare. La guida di un coach può essere una scialuppa di salvataggio emotiva per coloro che soffrono già di un ambiente di lavoro tossico.

4.    Infondi i tuoi valori in ogni aspetto della tua attività.

Inclusione e appartenenza sono diventati valori diffusi. Ma se questi valori non si riflettono nelle esperienze vissute in concreto dai dipendenti, le buone intenzioni creano sfiducia.

Assicurarti che i valori fondamentali che promuovi siano parte integrante di tutto il ciclo di vita in azienda: dalla fase di selezione e assunzione alla gestione delle prestazioni, alle interazioni dei team, alla definizione degli obiettivi.

Conduci un sondaggio tra i dipendenti per capire se riconoscono i valori dichiarati. Poni le domande difficili per capire se i manager vanno in questa direzione. Non limitarti a dire cosa intendi, agisci.

5.    Se vedi qualcosa, dì qualcosa.

In che modo i leader possono essere parte della soluzione? Devono combattere l’effetto “spettatore”. Quello cioè in cui le persone guardano svolgersi una situazione tossica, pensando che qualcun altro interverrà.

i professori David Smith e Brad Johnson sostengono che gli uomini svolgono un ruolo fondamentale nell’interrompere il comportamento tossico dei loro colleghi maschi. “Spesso c’è una riluttanza ad agire, oppure si tirano indietro perché pensano che riguardi una persona o due. Ma in realtà è un problema di leadership, perché riguarda l’intera organizzazione…”.

Devi mettere te stesso in gioco. Ad esempio, difendere una collega che è stata interrotta in una riunione per la terza volta, o opporsi a uno scherzo sessista o molesto. Gli uomini devono essere disposti a sfidare altri uomini.

Questo è l’unico modo in cui vedremo un vero cambiamento.

Il momento è adesso.

Abbiamo bisogno di nuovi modelli per guidare le nostre imprese. E di leader che comprendano che la diversità, anche nei team dirigenziali, si traduce in benessere, crescita e profitti.

È tempo di sbarazzarti delle rock star tossiche se vuoi mantenere le persone in gamba che lavorano con te e attirare nuovi talenti per aiutare la tua azienda a crescere e prosperare nel clima competitivo di oggi.

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