Elevare la D&I (Diversity & Inclusion): 4 modi in cui i leader lungimiranti possono scegliere di osare

 Elevare la D&I (Diversity & Inclusion): 4 modi in cui i leader lungimiranti possono scegliere di osare

La Giornata Internazionale della Donna ci ha ricordato che c’è ancora un problema di diversità che ci guarda in faccia. Secondo l’ultimo report Women in Business 2020 di Grant Thornton International, in Italia le donne CEO sono il 20% (+5% rispetto al 2019).

Sappiamo anche che le aziende altamente diversificate superano quelle più omogenee. Innumerevoli report dimostrano che una forza lavoro diversificata e un ambiente dove si scambiano idee diverse si traduce in benefici per le imprese. In altre parole, non è solo la cosa giusta da fare, avere una forza lavoro più diversificata e inclusiva ha un significativo impatto commerciale positivo.

La maggior parte delle aziende si sta impegnando: il 77% ha dichiarato che la D&I è uno degli obiettivi principali per il 2020. Purtroppo, la maggioranza non dispone ancora di un piano d’azione in tal senso.

Come tema di quest’anno “Choose to Challenge” per celebrare la Giornata Internazionale della Donna, cerco di illustrare i passi pratici che i leader coraggiosi possono fare per affrontare la disuguaglianza sul posto di lavoro.

  1. Scegliere di sfidare i presupposti e i pregiudizi individuali

I leader devono affrontare i pregiudizi individuali. Gli studi dimostrano che il nostro cervello fa uso di stereotipi per evitare il sovraccarico di informazioni. Sappiamo che esiste, ma il processo di dipanare i pregiudizi impliciti può essere complesso.

Anche i pregiudizi a livello strutturale devono essere affrontati. Si tratta di pregiudizi incorporati nella struttura organizzativa, che hanno un impatto sul modo in cui si assumono le persone, in cui vengono assegnate le promozioni e come viene gestito il comportamento. Potrebbe sembrare una sciocchezza, ma ci vuole un leader lungimirante e coraggioso per dare priorità al comportamento e agli obblighi morali rispetto alle prestazioni in alcuni casi.

Spetta ugualmente ai leader coltivare un ambiente di lavoro sicuro in cui le persone si sentano a proprio agio a parlare. La paura di denunciare la discriminazione o la cattiva condotta può essere profondamente radicata tra molti, in particolare tra le minoranze.

  1. Scegliere di sfidare i processi aziendali

I processi e le politiche aziendali dovrebbero essere regolarmente rivisti tenendo a mente la D&I e, se necessario, messi in discussione. Questo potrebbe includere la decisione di effettuare un audit sull’equità retributiva per evitare le disparità salariali, assicurando un orario di lavoro flessibile per i genitori che lavorano, o introducendo una politica di congedo parentale che renda più facile il rientro delle donne dopo la maternità.

Anche la selezione deve essere un obiettivo chiave: dall’introduzione di candidature anonime; alla garanzia di una rappresentanza diversificata in ogni commissione di colloquio; alla revisione delle descrizioni del lavoro per assicurarsi che facciano appello a un pool inclusivo di candidati.

  1. Scegliere di mettere in discussione il modo in cui si fissano le intenzioni e gli obiettivi aziendali

Molte organizzazioni hanno paura di applicare metriche agli obiettivi D&I perché temono di non raggiungerli. Come minimo, è necessario stabilire delle intenzioni, si potrebbe iniziare aumentando il numero di candidati provenienti da categorie sottorappresentate. Oppure, assicurarsi che ogni processo di assunzione includa un pool diversificato di persone nel ciclo di interviste.

Ma, da dove partire? Non esiste una risposta immediata o unica, ma la cosa importante è iniziare. Una volta raggiunto un obiettivo, si può passare a qualcos’altro. E, mi raccomando, non lasciatela solo ai leader. I dipendenti hanno idee brillanti e opinioni forti su questo. Come per qualsiasi trasformazione, se D&I è solo un mandato dall’alto, non avrà successo.

  1. Scegliere di sfidare la posizione della funzione D&I all’interno dell’azienda

Per troppo tempo la D&I è stata vista puramente come una funzione delle risorse umane. Questo deve cambiare. Le decisioni difficili devono essere concordate al vertice e considerate da una prospettiva aziendale, specialmente nelle organizzazioni più gerarchiche. Per un vero cambiamento, la D&I deve essere vista come un’iniziativa aziendale strategica simile a quelle di vendita o di prodotto. Di recente abbiamo spostato la D&I nell’ufficio del CEO – una mossa che sta diventando comune in molte aziende. Una volta elevata al più alto livello di strategia, la D&I diventa parte del lavoro di tutti.

A tutti i leader aziendali che mi leggono, il mio suggerimento è di essere coraggiosi e di sfidare il modo in cui la D&I è percepita e integrata nella vostra azienda, riconoscendo che team diversi e inclusivi portano ad un aumento della produttività, dell’innovazione e della redditività. Quale momento migliore di questo per iniziare questo viaggio?

Margaret Dawson

VP Diversity & Inclusion e Chief of Staff, Office of the CEO, Red Hat

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