Gestire il change management responsabilizzando il dipendente

 Gestire il change management responsabilizzando il dipendente

“Ai dipendenti piace il cambiamento. Ma bisogna guidarli” è il titolo di un interessante articolo[1] che ci riporta con i piedi per terra, illustrandoci le motivazioni che hanno indotto alcuni grandi dell’economia mondiale a perdere gradualmente il proprio predominio nel loro settore. Kodak e Nokia, solo per fare alcuni esempi. La prima perse il propria posizione dominante nel settore delle apparecchiature per la stampa delle immagini, la seconda nella telefonia mobile. Entrambe erano colossi internazionali, ma nessuna delle due ha saputo comprendere la portata dei tempi che cambiavano. Potremmo andare avanti per un bel po’ con l’elenco dei giganti caduti in disgrazia o che sono stati protagonisti di clamorosi flop ma quello che ci interessa veramente è sapere cosa accomuna tutte queste organizzazioni.

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Kodak e Nokia sono solo due dei tanti esempi che generalmente vengono fatti per mostrare come, in assenza di cambiamento, anche i colossi collassano sotto il peso delle scelte sbagliate del management

Di sicuro nessuna di loro è stata capace di prevedere il futuro. Come biasimarle, nessuno può. Se ci fosse questa certezza non ci sarebbe il così detto “rischio di impresa”.

La risposta arriva da molto lontano, quasi un eco della storia preso in prestito da altre discipline, che si direbbero tanto diverse dalle scienze economiche. Fu Charles Darwin ad avere un’intuizione dalla portata incredibile: sopravvive la specie che meglio si adatta al cambiamento. A parere mio, proprio per questo epocale contributo, al biologo andrebbe riconosciuto il titolo di precursore degli studi di change management. Fu infatti egli, come ben sappiamo, a comprendere per primo che è la capacità di adeguarsi ai cambiamenti esterni a garantire la continuità della specie, mentre l’incapacità porta all’estinzione. Se riferissimo questo pensiero alle aziende, potremmo tranquillamente affermare la stessa cosa: le imprese che si adattano ai mutamenti del mercato sopravvivono, le altre chiudono.

Sento già i CFO (Chief Financial Officer) tremare sulle loro sedie, quindi metto le mani avanti per tranquillizzarli. Nessuno qui intende dire che la liquidità di cassa, gli investimenti, i bilanci positivi non aiutino l’azienda a perpetrare il proprio operato e ad espandersi, intendo dire solo che, come diceva Von Bartalanffy[2] l’azienda è come una cellula, se una parte di essa non funziona anche il resto funziona male e il sistema collassa. Un parallelismo, quello del ricercatore austriaco, che mi è sempre piaciuto e che ho sempre trovato interessante perché nella sua teoria generale dei sistemi, mostra come tutti gli organismi viventi sono collegati tra di loro e con l’ambiente.

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A sinistra Charles Darwin che cambiò il volto della ricerca scientifica con la sua teoria sull’origine delle specie, a destra Ludwig Von Bertalanffy, ricercatore austriaco che postulò la teoria generale dei sistemi. È interessante notare come entrambi per preparazione, fossero distanti dalle discipline economiche, tuttavia le loro teorie ben si adattano al mondo dell’impresa

Ma allora se, come dice Nassim[3], l’imprevedibilità governa il mondo, come possiamo prevenire che il disastro si abbatta su di noi?

Posso rispondere con le parole di un imprenditore che intervistai per il mio blog:

“Il futuro non è equamente distribuito, quindi non sai se ti troverai nel posto giusto al momento giusto. Però puoi cercare di rimediare aumentando le probabilità di ricevere informazioni. Se hai n dipendenti allora è più probabile che almeno uno di loro si troverà un giorno al posto giusto nel momento giusto e sarà proprio lui ad indicarti come sta cambiando il vento… però devi farli sentire parte di un progetto e di una squadra, altrimenti non ci sarà futuro per nessuno”

Questo capitano d’azienda aveva capito che il cambiamento inizia dall’interno, dalla capacità di distribuire la responsabilità di cambiare. Il significato di change management, non è solo quello di cambiare ma è soprattutto quello di accompagnare il cambiamento. Il leader, quindi, non deve avere solo dei follower, ma deve circondarsi di collaboratori capaci di riportare trend ma anche di dare un contributo sostanziale al cambiamento con le idee e con le proposte. Ecco allora che appare evidente la più grande qualità del leader è quella di capire il collaboratore e di spronarlo affinché interagisca proattivamente con l’organizzazione. Un’azione di motivazione top – down che ha come risultato un’azione di cambiamento bottom – up.

Dite che sia difficile da realizzare? Certo che lo è! Se fosse facile lo farebbero tutti. Reagire al cambiamento esterno significa avere la capacità di cambiare se stessi. Ecco perché più del 70% dei progetti di change management non vanno a buon fine, perché non basta volere il cambiamento, bisogna avere la forza di metterlo in atto in maniera strutturata. Un nuovo processo avrà successo nel momento in cui verrà adottato da coloro che devono convivere con il change project che non può essere frettoloso o veloce, ma deve rispettare il tempo di metabolizzazione individuale di cui spesso non si tiene conto e a cui si possono far risalire le radici dei fallimenti.

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A volte le aziende sono troppo impegnate a fare quello che stanno facendo come lo hanno sempre fatto, per capire che si può fare meglio semplicemente agendo in maniera diversa

Diventa quindi chiaro che ogni change project deve essere agito per l’organizzazione dalle persone, oppure non si concretizzerà mai.

[1] POLETTI F., Ai dipendenti piace il cambiamento. Ma bisogna guidarli, BiMag People (2016)

[2] VIGUTTO P., La percezione del rischio, L’Orto della Cultura, Udine, (2016)

[3] TALEB N. N., Il cigno nero. Come l’improbabile governa la nostra vita, Il Saggiatore, (2008)

Piero Vigutto

Piero Vigutto, classe 1974, dopo il liceo scientifico si laurea in psicologia all’Università di Trieste con una tesi cross cultural sugli effetti del clima aziendale sulla sicurezza. Si specializza in psicologia del lavoro e delle organizzazioni con il professor Vincenzo Majer, uno dei pionieri italiani degli studi sul capitale umano e docente universitario patavino, conseguendo i master in selezione e formazione del personale. Lavora in PERSeO srl come Jr HR Consultant, maturando una consolidata esperienza all’interno dei più grossi gruppi aziendali del nord Italia. Rientrato in Friuli ricopre la posizione di Responsabile Selezione e Reclutamento nella filiale di Udine del Gruppo ORGA spa di Milano da cui si separa qualche anno dopo per fondare la HR&O Consulting attraverso cui offre alle aziende clienti consulenze in ambito risorse umane come HR Business Partner e Temporary HR Manager. Scrittore, saggista e blogger, ama viaggiare, leggere. La natura umana continua ad incuriosirlo ed affascinarlo.

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