Guida breve alle novità in tema di lavoro

 Guida breve alle novità in tema di lavoro

In sede di conversione del ‘Decreto Rilancio’ e con la proroga dello stato di emergenza al 15 ottobre 2020 sono stati modificati e prorogata la vigenza di istituti già operanti nonché introdotte nuove disposizioni di rilievo in materia giuslavoristica che presentano riflessi sia sul piano giuridico che organizzativo.

È di seguito illustrato un quadro di sintesi relativo alle misure più rilevanti che riguardano, in particolare, i) il lavoro agile, ii) il contratto di lavoro a tempo determinato, iii) il congedo parentale ‘COVID-19’ e iv) il trasferimento d’azienda e v) la somministrazione.

Estensione del diritto al ricorso al lavoro agile

Sino al 14 settembre 2020, ai genitori lavoratori subordinati con almeno un figlio di età inferiore a 14 anni è riconosciuto il diritto a prestare la propria attività in regime di lavoro agile, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore i) beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa ovvero ii) non lavoratore (articolo 90, comma 1 del D.L. 19 maggio 2020, n. 34 in combinato disposto con l’articolo 1, comma 3 del D.L. 30 luglio 2020, n. 83).

A decorrere dal 19 luglio 2020 e sino al 15 ottobre 2020, tale diritto è attribuito al seguente ulteriore novero di lavoratori che, sulla base della valutazione effettuata dal medico competente, presentino una particolare condizione di rischio riconducibile a:

  • esiti di patologie oncologiche;
  • sottoposizione a terapie salvavita;
  • comorbilità;
  • l’età anagrafica.

Sempre sino al 15 ottobre 2020 il diritto in parola è altresì riconosciuto ai lavoratori i) disabili in situazione di gravità, ii) immunodepressi e iii) familiari di una persona disabile in situazione di gravità e iv) familiari conviventi di persone immunodepresse.

Fermo restando che l’esercizio del diritto in esame è subordinato al fatto che il datore di lavoro reputi percorribile in ciascuno specifico caso la soluzione del lavoro agile, sino al 15 ottobre 2020, lo stesso ha facoltà di impiegare tale modalità di svolgimento della prestazione anche in mancanza della stipula dell’accordo individuale al quale, in regime ordinario, è subordinato il ricorso al lavoro agile (articolo 1, comma 3 del D.L. 30 luglio 2020, n. 87).

Proroga ‘automatica’ dei contratti di lavoro a tempo determinato e di apprendistato

L’articolo 93, comma 1-bis del D.L. 19 maggio 2020, n. 34 prevede, a decorrere dal 19 luglio 2020, la proroga, per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa determinata dell’emergenza epidemiologica, del termine dei contratti di lavoro:

  • subordinato a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione;
  • di apprendistato i) per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e ii) di alta formazione e di ricerca. Dunque, alcuna proroga ‘automatica’ trova applicazione per il contratto di apprendistato professionalizzante.

La norma desta una serie di perplessità in ordine alla sua applicazione in quanto non definisce con precisione quale debba essere il senso da attribuire all’espressione ‘sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica’.

È ragionevole supporre che la proroga ‘automatica’ interessi i soli contratti di lavoro a tempo determinato in essere con lavoratori che siano stati concretamente coinvolti da un provvedimento di sospensione dell’attività lavorativa disposto in ragione dall’emergenza epidemiologica.

Non è però certo se per sospensione dell’attività d’impresa debba intendersi l’ipotesi in cui si sia ricorso a strumenti di integrazione salariale ai sensi degli articoli 19, comma 1 e 22, comma 1 del D.L. 17 marzo 2020, n. 18 o se il riferimento possa essere esteso all’ipotesi di riduzione dell’orario di lavoro.

In tale ultima ipotesi, il periodo di proroga da applicarsi ‘automaticamente’ al contratto potrebbe essere calcolato in funzione dei giorni o addirittura delle ore di sospensione dell’attività lavorativa intervenuta nell’arco della settimana.

Secondo un’interpretazione meno rigorosa, l’espressione in esame potrebbe essere riferita all’ipotesi in cui le parti abbiano tra loro concordato la sospensione dell’esecuzione del contratto individuale.

Come sopra accennato, la proroga ‘automatica’ trova applicazione anche con riferimento ai contratti a tempo determinato a scopo di somministrazione; la formulazione della norma non consente di stabilire con certezza se il periodo di proroga del contratto del lavoratore in somministrazione debba essere svolto presso l’utilizzatore ovvero presso l’agenzia di somministrazione.

Estensione della fruizione del congedo parentale ‘COVID-19’

Il genitore lavoratore o lavoratrice subordinati con figli d’età non superiore a 12 anni hanno la facoltà di fruire di un periodo indennizzato a titolo di congedo parentale ‘COVID-19’ nel periodo compreso tra il 5 marzo 2020 e il 31 agosto 2020 per una durata complessiva pari a 30 giorni (articolo 72 del D.L. 19 maggio 2020, n. 34).

I genitori lavoratori (anche se adottivi od affidatari) hanno il diritto di fruire di detto congedo con riferimento al nucleo familiare di appartenenza.

Il periodo di congedo, che è indennizzato in misura al 50% della retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga mensile che precede l’inizio del periodo di congedo e che è altresì coperta da contribuzione figurativa, può essere fruito continuativamente o in via frazionata. Il frazionamento del periodo di congedo può essere operato a giorni oppure ad ore.

La fruizione del congedo è riconosciuta alternativamente ad entrambi i genitori – sempre nel limite di durata massima di 30 giorni – a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore i) beneficiario di strumenti di sostegno al reddito per la sospensione o cessazione dell’attività lavorativa, ii) disoccupato o iii) non lavoratore.

La domanda di congedo parentale ‘COVID-19’ è presentata secondo le istruzioni da ultimo fornite dall’INPS con circolare 8 luglio 2020, n. 81 (analoghe peraltro alla procedura già prevista per la fruizione del congedo parentale ‘ordinario’ di cui all’articolo 32 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151).

In alternativa al congedo parentale ‘COVID-19’, il genitore lavoratore può optare per la corresponsione di uno o più bonus per l’acquisto di servizi di baby-sitting erogati dal 5 marzo al 31 agosto 2020 e il cui complessivo ammontare sia pari a 1.200 euro. Detto bonus è corrisposto mediante una delle seguenti modalità:

  1. libretto di famiglia e, in tal caso la prestazione può essere resa da un familiare a condizione che lo stesso non sia i) convivente con il genitore richiedente ovvero ii) co-titolare della responsabilità genitoriale;
  2. direttamente al lavoratore a condizione che lo stesso abbia certificato l’iscrizione del figlio per una durata di almeno una settimana a i) un centro estivo, ii) servizi integrativi per l’infanzia iii) servizi socio-educativi territoriali, iv) centri con funzione educativa e ricreativa ovvero v) servizi integrativi o innovativi per la prima infanzia (INPS, circolare 17 giugno 2020, n. 73).

Trasferimento d’azienda

Sino al 17 agosto 2020, in caso di trasferimento d’azienda in cui sono complessivamente occupati più di quindici lavoratori, la fase di consultazione (esame congiunto), salvo previo accordo tra il cedente, il cessionario e le rappresentanze sindacali coinvolte, non può avere una durata inferiore a quarantacinque giorni, in luogo degli ‘ordinari’ dieci stabiliti dall’articolo 47, comma 2 della Legge 29 dicembre 1990, n. 428 (articolo 80, comma 1-bis del D.L. 19 maggio 2020, n. 34 convertito in legge, con modificazioni, dalla Legge 17 luglio 2020, n. 77).

Resta invariato il termine entro il quale le rappresentanze sindacali devono essere informate del trasferimento d’azienda.

In particolare, nell’ipotesi di trasferimento d’azienda che coinvolga più di quindici lavoratori, il cedente e il cessionario sono tenuti a comunicare alle rappresentanze sindacali venticinque giorni prima i) del perfezionamento dell’atto da cui deriva il trasferimento ovvero ii) del raggiungimento un’intesa vincolante tra le parti:

  1. la data del trasferimento (anche previsionale);
  2. i motivi del programmato trasferimento d’azienda;
  3. le conseguenze giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori;
  4. le eventuali misure previste per i lavoratori coinvolti dal trasferimento.

Entro sette giorni dalla ricezione della comunicazione, le rappresentanze sindacali o i sindacati di categoria possono richiedere al cedente e al cessionario lo svolgimento di un esame congiunto che deve essere avviato entro sette giorni decorrenti dalla ricezione della richiesta.

In via ordinaria, la procedura d’esame congiunto si intende esaurita qualora, decorsi dieci giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo. Come anticipato, detto ultimo termine è stato elevato da dieci a quarantacinque giorni, anche nell’ipotesi in cui non sia stato raggiunto un accordo tra le parti.

La formulazione letterale della norma presenta profili di incertezza, con particolare riguardo al periodo di vigenza della stessa, applicabile ‘fino al 17 agosto 2020’.

Non è infatti evidente se l’estensione del termine a 45 giorni riguardi le procedure di esame congiunto i) avviate entro il 17 agosto 2020 ovvero ii) pendenti sino al 17 agosto.

Somministrazione

Nel caso di somministrazione irregolare di lavoro determinata dalla violazione dei limiti e delle condizioni stabiliti dall’ordinamento (sono da includere nel novero delle irregolarità le ipotesi di appalto e di distacco irregolari), l’eventuale licenziamento del lavoratore irrogato dal somministratore non dispiega i suoi effetti nei confronti dell’utilizzatore (articolo 80-bis del D.L. 19 maggio 2020, n. 34, così come modificato in sede di conversione dalla Legge 17 agosto 2020, n. 77 che ha fornito un’interpretazione autentica dell’articolo 38, comma 3, secondo periodo del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81).

Pertanto, ove il lavoratore richieda in sede giudiziale la costituzione di un rapporto di lavoro con l’utilizzatore con efficacia retroattiva in ragione dell’illegittimità del contratto di somministrazione, l’utilizzatore non potrà far valere il licenziamento già irrogato dal somministratore e dovrà senza ritardo risolvere il rapporto di lavoro.

Luca Barbieri e Aurora Mamprin

ArlatiGhislandi e AG Studi e Ricerche

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