Ancora una volta, il Vaticano ha ricordato al mondo che la successione nella leadership può essere al tempo stesso simbolo di continuità e rinnovamento. La scelta del nome da parte del nuovo pontefice — che richiama Leone XIII, il papa del XIX secolo noto per aver costruito un ponte tra tradizione e modernità — segna una possibile prosecuzione del tono riformista di Papa Francesco, in particolare per quanto riguarda il dialogo globale, la giustizia sociale e l’umiltà nella leadership.
Per i leader aziendali alle prese con cambi al vertice, Hogan Assessments, leader globale nella valutazione della personalità in ambito lavorativo e nella consulenza sulla leadership, ha individuato tre importanti lezioni dall’elezione di Leone XIV, oggi più attuali che mai.
1. La stabilità è un valore strategico, non solo un’eredità
La Chiesa Cattolica è sopravvissuta per oltre duemila anni anche grazie alla capacità di gestire con rigore e metodo i cambi di leadership. Procedure chiare, regole di comunicazione e il concetto condiviso di sede vacante permettono all’istituzione di restare stabile anche in assenza di una guida.
Secondo il CEO Survey 2023 di PwC, il 73% dei dirigenti globali è preoccupato per la continuità operativa durante le transizioni di leadership. Eppure, meno del 30% delle aziende ha un piano di successione che vada oltre una semplice soluzione d’emergenza.
“Il modello del Vaticano dimostra che una pianificazione strutturata può mantenere continuità e fiducia anche nei momenti più incerti. Per le aziende, pianificare con anticipo non è solo buona governance: è una priorità strategica”, afferma Ryne Sherman, Chief Science Officer di Hogan Assessments e co-conduttore del podcast The Science of Personality.
In altre parole: la stabilità non è questione di fortuna, ma di progettazione — e questa deve iniziare molto prima del cambio di leadership.
2. La cultura aziendale dura più del carisma — per questo va codificata
Come i CEO, anche i Papi hanno personalità diverse: dall’umiltà di Francesco all’attivismo di Giovanni Paolo II. Ma ciò che davvero garantisce continuità è la cultura della Chiesa, radicata e condivisa da secoli. Lo stesso vale per le aziende: secondo il State of the Global Workplace 2022 di Gallup, il 70% dei dipendenti che si riconosce nella cultura aziendale afferma che questa influenza la scelta di restare o lasciare, soprattutto nei periodi di transizione.
“Una cultura organizzativa solida è la base su cui costruire durante i passaggi di leadership”, spiega Sherman. “È ciò che permette all’identità aziendale di rimanere forte anche quando la guida cambia.” Per affrontare un ricambio al vertice, investire sulla cultura è importante quanto scegliere il giusto successore.
3. Il consenso non rallenta — rafforza
Il conclave può sembrare un processo misterioso, ma è in realtà un grande esercizio di costruzione del consenso: nessun Papa viene eletto senza una maggioranza di due terzi. Questa regola, immutata dal 1179, garantisce un’ampia legittimazione prima dell’insediamento del nuovo leader.
Eppure, secondo l’Egon Zehnder CEO Succession Study, solo il 46% dei membri dei board ritiene il proprio processo di selezione abbastanza rigoroso. “Costruire consenso richiede tempo, ma garantisce chiarezza e impegno”, sottolinea Sherman. “Nel passaggio di leadership, una scelta ponderata è sempre preferibile a una affrettata.” In altre parole, il come si sceglie una nuova guida può essere importante tanto quanto chi si sceglie.
Mentre il mondo si prepara ad accogliere il nuovo Papa, anche chi guida aziende e organizzazioni dovrebbe trarre ispirazione. “Che si tratti di una multinazionale o di una comunità di 1,3 miliardi di fedeli, il modo in cui si pianifica un passaggio di consegne può definire il futuro,” conclude Sherman.
