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Hai trovato il candidato giusto nel settore ICT della tua azienda?

Tutte le tradizionali dinamiche di recruiting sembrano non funzionare per la ricerca di talenti IT. E questo vale per tutte le realtà aziendali, grandi o piccole, che abbiano l’ICT come core business o meno.

Esistono molti meno professionisti dell’informatica rispetto a quanti ne sono richiesti, e continuare a considerare queste risorse come illimitate in natura è una miopia che rischia di far saltare progetti, strategie di espansione, commesse e piani industriali.

Ma provando a capire meglio il nostro interlocutore possiamo trovare il modo per dialogare con lui e farlo appassionare al nostro progetto.

SIAMO ANDATI TUTTI A SCUOLA DI FILTRO

Le aziende hanno costruito negli anni degli iter selettivi perfetti per “filtrare” tutti i possibili candidati che non sono in linea. Ed è un filtro che intendiamo sempre univoco (noi scegliamo il candidato) e quasi mai biunivoco (il candidato sceglie noi).

Ma cosa succede se la mia rosa tra cui scegliere è di tre candidati? E non riesco a trovarne altri in nessun modo?

ll problema del “filtro” sta nel dare per scontato di avere un’infinita quantità di candidati a disposizione, tutti estremamente interessati alla mia offerta.

La questione di fondo oggi non è individuare uno strumento per restringere ulteriormente la rosa, ma concentrarsi sulle attività da fare per ampliarla, o quantomeno per non perdere anche i pochi profili a cui si arriva dopo tanta fatica!

IN CONCRETO: COSA POSSO FARE PER INGAGGIARE TALENTI DELL’IT?

La prima accortezza da usare è iniziare la ricerca del candidato IT con questa domanda: come posso fare perché il talento IT ideale per la mia offerta scelga la mia azienda tra le 500 che lo inseguono? Partire da questa domanda cambia drasticamente l’approccio in tutti gli step successivi del processo di ricerca e selezione.

Vediamo qualche accorgimento:

  • ANNUNCIO DI LAVORO

Negli annunci di lavoro tendiamo a descrivere in maniera minuziosa tutte le caratteristiche che il candidato ideale dovrebbe avere. Come se fuori dalla mia sede aziendale, in attesa dell’annuncio, ci fosse una ressa di ingegneri del software e tutti sgomitassero per leggere l’annuncio e per candidarsi.

Cerchiamo invece di dare informazioni relative al progetto su cui il candidato sarà impegnato, alle scelte tecnologiche, alle metodologie utilizzate, alle filosofie di sviluppo, alla composizione del team, ai design pattern seguiti, allo stack tecnologico utilizzato.

  • COLLOQUIO DI LAVORO

Il colloquio è il momento in cui far innamorare del nostro progetto questo candidato prezioso, fargli assaporare i vantaggi che otterrà lavorando per la mia azienda, le tecnologie che utilizzerà e le competenze che farà sue.

Non voglio essere frainteso: non si tratta di raccontare una favola o di vendere quello che non è. Si tratta di dare informazioni specifiche sui progetti, su come è organizzato il lavoro, sugli strumenti utilizzati, e di far conoscere al candidato le migliori persone del team con cui dovrà lavorare.

  • HARD SKILLS TEST

È sicuramente importante testare concretamente le competenze di chi scrive codice per mestiere. Il problema è quando il test si trasforma in un progetto da 4/8 ore di lavoro e soprattutto quando viene richiesto ai candidati di investire questo tempo ancora prima di essere entrati in contatto con la nostra realtà aziendale. Come già detto, dobbiamo prima invogliarli a lavorare per e con noi, e una volta che avremo la loro stima saranno loro a desiderare di mettersi alla prova e mostrare le proprie competenze.

  • F4: IL FATTORE TEMPO

La variabile tempo per i progetti di reclutamento di personale IT è troppo spesso sottovalutata.  In R-Everse chiamiamo questo tempo TMO – Time to Make an Offer – ed è fondamentale tenere questo indicatore sotto controllo.

Quando si ha a che fare con profili che ricevono ogni giorno dieci richieste di contatto da parte di recruiter, è semplice capire che ogni giorno trascorso aumenta la probabilità che qualche altra azienda riesca ad ingaggiare i nostri candidati ideali prima di noi.

Il mio consiglio in termini di TMO per selezioni IT è che sia inferiore ai 25 giorni solari.

  • CONCLUSIONI

Quindi cosa dobbiamo fare? Accontentarci di candidati mediocri, selezionati per disperazione?

Chiaramente no. La nostra capacità di filtrare deve avere la corretta importanza. Molto spesso può bastare invertire cronologicamente le due fasi e concentrarsi sul “filtro” solo quando siamo riusciti ad ottenere diversi candidati interessati.

Di certo però dovremo fare i conti con la scarsità di queste “risorse” chiave e impostare il processo di recruiting come un modo per attirarli a noi e invogliarli a portarci le loro preziose competenze.

Daniele Bacchi

Daniele Bacchi

Dopo 15 anni di esperienza nel settore del recruiting, Daniele Bacchi ha fondato, insieme ad Alessandro Raguseo, la R-Everse SpA, società di head hunting collaborativo e digitale. All'interno di R-Everse è nato Reallyzation, progetto specifico per le figure dell'ICT. Oggi R-Everse conta 40 dipendenti e ha tre sedi: Bologna, Milano e Berlino. www.r-everse.com

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