Il contratto a progetto. Caratteristiche e particolarità

 Il contratto a progetto. Caratteristiche e particolarità

La disciplina del contratto a progetto è stata introdotta dal D. Lgs. 276/03 (che impropriamente è stata chiamata “Legge Biagi”).

Come è noto, questa tipologia di rapporto riguarda una moltitudine di lavoratori, solitamente inseriti di fatto nell’organizzazione aziendale ma senza essere lavoratori subordinati. A seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. n°276/2003 la legge ha stabilito che questi lavoratori vengano definiti lavoratori a progetto: infatti, ciò che caratterizza questo tipo di rapporto è l’esistenza di uno specifico progetto assegnato al collaboratore con il compito di realizzarlo.

Il rapporto lavorativo, a differenza di quello subordinato, è gestito autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l’organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività.

Quanto si è detto non trova applicazione nei confronti delle prestazioni occasionali, né trova applicazione nei confronti delle professioni intellettuali per le quali è richiesta la relativa iscrizione all’albo (commercialisti, avvocati, etc.). Su questo aspetto la normativa prevede che tale esclusione riguardi le sole collaborazioni coordinate e continuative il cui contenuto concreto sia riconducibile alle attività professionali per l’esercizio delle quali l’iscrizione in appositi albi è necessaria per lo svolgimento dell’attività. Al contrario, la generica iscrizione ad un albo professionale da parte del collaboratore non è di per sé idonea all’esclusione del rapporto dal campo di applicazione della disciplina relativa al contratto a progetto.

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e, ai fini della prova, deve contenere: l’indicazione della durata (determinata o determinabile) della prestazione, la descrizione del progetto con indicazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato che si intende conseguire, il corrispettivo e i criteri della sua individuazione (tempi e modalità di pagamento), le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente sulla esecuzione della prestazione lavorativa, nonché eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore.

I contratti di lavoro a progetto terminano e si concludono al momento della realizzazione del progetto che ne costituisce l’oggetto.

Peraltro, per effetto della L.n°92/2012, le parti possono recedere anticipatamente solo per giusta causa. La riforma precisa, altresì, che:

  • il committente possa recedere quando siano emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto:
  • il collaboratore possa recedere, dandone preavviso, quando tale facoltà sia prevista dal contratto individuale di lavoro.

Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito. La L.n°92/2012 ha modificato anche questo aspetto della normativa: mentre, infatti, in precedenza, il compenso doveva tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto, dal 18/07/2012 in poi, esso non potrà essere inferiore ai minimi stabiliti dalla contrattazione collettiva in modo specifico per ciascun settore di attività e, in ogni caso, sulla base dei minimi salariali applicati nel settore nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati. Lo stesso legislatore precisa che, in assenza di specifica contrattazione collettiva, il compenso del lavoratore a progetto non potrà essere inferiore alle retribuzioni applicate a figure professionali affini.

In caso di gravidanza, di malattia e di infortunio del collaboratore, il rapporto di lavoro risulta sospeso, senza erogazione del corrispettivo. Solo nel primo caso la durata del rapporto è prorogata (per un periodo di 180 giorni), mentre, negli altri due casi, non solo il contratto non è prorogabile, ma il committente può comunque recedervi se la sospensione si protrae per più di un sesto della durata stabilita dal contratto, oppure superiore a trenta giorni per i contratti a durata determinabile. Il collaboratore a progetto, salvo diverso accordo tra le parti, può svolgere la sua attività a favore di più committenti, non in concorrenza tra loro. Inoltre, il collaboratore non può diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione, nonché compiere atti in pregiudizio della attività dei committenti medesimi.

Ciò che caratterizza il lavoro a progetto è proprio la sua riconducibilità ad uno specifico progetto. Se, nella realtà di fatto il progetto non dovesse affatto esistere o non sia sufficientemente specifico, le conseguenze sono molto gravi. L’art. 69, 1° comma, del D.Lgs. 276/2003 prevede che, sia in caso di assenza del progetto sia in caso di loro formulazione generica, la conseguenza, che dovrà essere dichiarata dal Giudice del Lavoro, è la conversione del rapporto in un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di stipulazione del contratto.

Se il contratto a progetto, come spesso accade, in realtà maschera un rapporto di lavoro subordinato si verificano, anche in questo caso, gravi conseguenze per l’azienda.

Ogni volta che le concrete modalità di svolgimento di un rapporto formalmente a progetto sono riconducibili al lavoro subordinato, il lavoratore ha diritto, nel corso o alla fine del rapporto di lavoro, di richiedere l’accertamento giudiziale dell’effettiva natura del rapporto stesso.

A fronte di una simile richiesta il Giudice del Lavoro, non essendo per nulla vincolato dal contenuto letterale dell’accordo, può e deve esaminare quali siano state, in concreto, le modalità di svolgimento del rapporto lavorativo e se, nel caso di specie, sussistano gli indici della subordinazione elaborati dalla giurisprudenza (inserimento organico nella struttura imprenditoriale, assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, obbligo di rispettare un orario di lavoro, obbligo di concordare permessi e ferie, ecc.).

Nel caso in cui il Giudice accerti che il rapporto, anche se qualificato come Co.Co.Pro., ha in realtà natura subordinata, lo dichiarerà tale. Il lavoratore potrà quindi rivendicare tutti i diritti conseguenti sia di natura retributiva sia di natura contributiva ed il risarcimento del danno.

Studio Legale Silva blog

Ettore Pietro Silva

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