A partire da giugno 2026, la nuova direttiva europea sulla trasparenza salariale introdurrà obblighi più stringenti per le aziende, che saranno costrette a interrogarsi sulla solidità e sulla coerenza dei propri modelli decisionali, politiche DEI (Diversità, Equità e Inclusione) comprese.
Il tema è particolarmente rilevante in Italia, che nel Global Gender Gap Index 2025 del World Economic Forum si posiziona all’85° posto su 148 Paesi, tra gli ultimi in Europa per partecipazione economica femminile. Un dato che evidenzia un divario nell’accesso ai progetti strategici, alle opportunità di carriera e ai ruoli chiave, con una perdita sistemica di talento, competitività e crescita
“Il Gender Pay Gap non nasce quando si decide uno stipendio, ma molto prima” – spiega Monia Cusini, Head of HR Advisory di Sparq, società di headhunting e HR advisory “Si genera nei criteri con cui vengono valutate le performance, nelle modalità con cui si assegnano responsabilità e progetti ad alto impatto, nei percorsi di promozione che spesso non sono formalizzati in modo chiaro. È in questo backstage organizzativo che possono annidarsi bias e asimmetrie, anche non intenzionali, ma con effetti concreti nel tempo”.
Le condizioni per un cambiamento reale
La direttiva europea interviene a livello strutturale, richiedendo alle aziende di rendere espliciti e documentabili alcuni elementi interni relativi all’organizzazione. Gli stipendi individuali restano tutelati, ma diventano centrali i sistemi di valutazione, le metriche utilizzate e i range salariali per ruolo e livello. In presenza di disparità, l’azienda dovrà inoltre dimostrare di aver adottato criteri oggettivi, coerenti e gender-neutral, passaggio che rende evidente come la trasparenza non possa essere solo un’esposizione di dati, ma debba poggiare su modelli solidi e verificabili.
“Non tutto deve essere pubblico, ma tutto deve poter essere spiegato. Se si condividono numeri senza aver prima lavorato sui criteri che li generano, si rischiano confronti impropri e perdita di fiducia. Inoltre, c’è il pericolo che le aziende, per evitare differenze difficili da giustificare, scelgano di appiattire retribuzioni e percorsi di carriera, rendendo il mercato del lavoro meno dinamico e meno meritocratico” – continua Cusini.
Intervenire sulla struttura organizzativa significa allora riallineare governance, processi e cultura manageriale, rivedere i modelli di valutazione chiarendo cosa viene premiato e perché, condividere i criteri di assegnazione di progetti strategici e gli elementi che guidano le promozioni, definendo range salariali coerenti con responsabilità e impatto. Questo processo implica l’introduzione di momenti periodici di verifica dei dati retributivi e il rafforzamento della formazione dei manager, che traducono quotidianamente i sistemi formali in decisioni operative centrali per garantire coerenza nel tempo.
Dalla compliance alla competitività
In un mercato del lavoro sempre più corto di competenze, la trasparenza non è un vincolo normativo, ma una leva competitiva per chi vuole attrarre e trattenere talento qualificato. Rappresenta un’opportunità strategica, per tutte le aziende che sapranno ridisegnare i propri modelli decisionali in modo coerente e leggibile, intervenendo sulla struttura dei processi decisionali che guidano valutazioni, percorsi di carriera e sistemi premianti. Così, non solo ridurranno il rischio di disparità, ma rafforzeranno la propria credibilità sul mercato, migliorando allo stesso tempo attrattività e retention dei talenti.
“Il punto non è uniformare le retribuzioni, ma rendere comprensibile il percorso che collega performance, contributo e riconoscimento economico. Quando i criteri sono chiari, le persone comprendono cosa guida le scelte organizzative e quali competenze e risultati fanno davvero la differenza. Questo sposta l’attenzione dalla comparazione personale alla responsabilità professionale, rafforzando la meritocrazia anziché indebolirla” – conclude Monia Cusini.
