Il successo professionale continua a essere importante nella vita dei manager italiani eppure, molti di loro desiderano cambiare rotta nelle proprie carriere e non sempre per una questione di stipendio. A guidare le scelte dei leader di oggi c’è un fenomeno nuovo che potremmo definire dissonanza di carriera, ovvero la condizione nella quale un professionista continua a ottenere risultati, raggiunge gli obiettivi o viene riconosciuto per le proprie performance, ma non si riconosce più nel modo in cui il proprio ruolo viene esercitato. È il paradosso di una carriera di successo che, progressivamente, smette di essere percepita come propria e si concretizza in uno scarto crescente tra performance, valori e identità professionale.
I dati raccolti dall’Osservatorio di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato, nel primo semestre del 2026 mostrano una realtà inequivocabile: circa il 64% dei manager e degli executive dichiara che la principale motivazione al cambiamento di lavoro non è legata alla retribuzione o al job title, ma alla ricerca di un contesto organizzativo più coerente con il proprio stile di leadership e con la propria fase di vita. Non solo: per oltre il 70% dei candidati intervistati, l’aspetto più importante non è la RAL, ma la cultura aziendale, l’autonomia decisionale, la qualità della leadership e la sostenibilità del modello di business.
Questo trend emerge in una fase di profonda trasformazione del lavoro manageriale: l’accelerazione tecnologica, l’intelligenza artificiale e la crescente complessità dei mercati stanno ridefinendo il ruolo dei leader, spostando il valore sempre più dalle competenze tecniche alla capacità di interpretare il cambiamento, costruire relazioni e guidare le persone.
“Se volessimo riassumere questa situazione con una sola frase – precisa Joelle Gallesi, managing director di Hunters Group – potremmo dire che i manager, oggi, non desiderano necessariamente cambiare azienda, ma desiderano svolgere il proprio lavoro in modo diverso. Siamo di fronte a un cambiamento culturale che supera i concetti già noti di great resignation o quiet quitting, legati a un certo livello di disimpegno e disaffezione. La dissonanza di carriera colpisce i professionisti più performanti e integrati che non fuggono dal lavoro, ma chiedono di potersi riconoscere nuovamente in ciò che fanno. L’intelligenza artificiale e la velocità dei processi aziendali stanno accelerando una transizione che è prima di tutto umana: i manager non cercano più soltanto di fare carriera e scalare i vertici, cercano contesti nei quali il proprio contributo intellettuale, decisionale e relazionale continui ad avere un valore distintivo. Le imprese che non sapranno offrire questa coerenza rischiano di perdere, nel breve tempo, la propria linea di comando”.
Questo scenario trasforma profondamente anche la natura dell’head hunting: la ricerca e selezione non può più limitarsi a valutare competenze e retribuzioni, ma deve favorire un allineamento duraturo tra gli obiettivi delle organizzazioni e l’evoluzione delle persone. Per le aziende italiane, la gestione della dissonanza di carriera rappresenta una delle principali sfide di talent attraction e talent retention dei prossimi anni. Le leve economiche restano naturalmente fondamentali, ma non saranno (e non sono già ora) più sufficienti: diventa essenziale ripensare la qualità della leadership, la trasparenza dei processi decisionali, gli spazi di autonomia e la possibilità di continuare ad apprendere anche dopo aver raggiunto posizioni di responsabilità.
“La domanda più interessante – aggiunge Aurora Santese, manager assessment division di Hunters Group – non è perché così tanti manager vogliano cambiare lavoro, ma perché questo fenomeno emerga proprio oggi. Per decenni il successo professionale è stato misurato quasi esclusivamente attraverso il ruolo ricoperto, la progressione di carriera e la retribuzione. Oggi questi elementi restano centrali, ma non bastano più a definire la soddisfazione professionale. Le persone non ambiscono soltanto a un lavoro migliore, ma a un lavoro coerente con la propria identità. È importante sottolineare, però, che non stiamo parlando di professionisti meno motivati, anzi. Nella maggior parte dei casi osserviamo manager che continuano a raggiungere risultati, guidare team e generare valore, pur avendo già avviato un progressivo scollamento identitario rispetto al proprio ruolo. È questo il tratto distintivo della dissonanza di carriera che non coincide con il burnout né con il disimpegno, ma con la perdita di allineamento tra ciò che il ruolo richiede ogni giorno e ciò che si sente di poter esprimere”.
La vera sfida dei prossimi anni non sarà convincere i manager a restare, ma costruire organizzazioni nelle quali i professionisti migliori desiderino essere presenti perché continuano a riconoscersi nel proprio ruolo. Non è, infatti, il successo a essere in crisi ma il ruolo che le persone gli attribuiscono.
