Il Valore del benessere organizzativo in azienda

 Il Valore del benessere organizzativo in azienda

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[dropcap]I[/dropcap]l benessere nelle organizzazioni è concepito oggi come un concetto in trasformazione. Spaltro[1] parla di una psicologia del benessere ancora oggi del tutto inesistente “(…) Essa, per realizzarsi, deve partire da una definizione di benessere e dalla presa di coscienza della natura progettuale di ogni soggettività. In definitiva la psicologia deve diventare più attenta alle soggettività benestanti abbandonando il modello obiettivista malestante di derivazione medico-sanitaria (…)[2]”.

Dunque, per sviluppare benessere organizzativo bisogna pensare al concetto di benessere in termini positivi, che guarda agli aspetti piacevoli e non a quelli dolorosi della vita organizzativa. In tal senso, continua Spaltro “Da qualche anno si è posta attenzione all’idea di benessere, come modalità di vita, come sinonimo di qualità di vita, come opposto e contrario del malessere. Ciò ha provocato un cambiamento radicale dell’idea di benessere non più considerato sinonimo di ricchezza o salute (benessere obiettivo) ma sinonimo di qualità della vita e di felicità (benessere soggettivo) (…)[3]”.

Il benessere risiede nella soggettività di ognuno e nel futuro la cultura del benessere organizzativo è la cultura del pluralismo e dell’estensione a tutti del benessere[4]. Questo processo di socializzazione del benessere si traduce nella formulazione di nuovi principi della formazione verso quello che viene definito benchmarking, inteso come lavoro cooperativo di scambio delle tecnologie e delle capacità. Socializzare il benessere organizzativo, riferendosi alle teorie della “socializzazione organizzativa” significa, porre l’attenzione sull’insieme di interazioni tra individuo e organizzazione, in particolare sulle interiorizzazioni dei comportamenti di ruolo, sulle competenze della mansione e sull’adeguamento alle norme e ai valori del gruppo.

La formazione in azienda oggi deve portare con sé questo bagaglio di conoscenze e competenze che l’individuo deve poter sviluppare, per accrescere il senso di benessere a partire da se stesso e dalla sua soggettività, ma anche le capacità per trasferire e favorire attraverso lo scambio reciproco il passaggio da una dimensione privata del benessere organizzativo ad una dimensione pubblica. In tal senso ogni soggetto è titolare di un progetto di benessere, che può diffondersi all’interno dell’organizzazione a diversi livelli.

Spaltro[5] già aveva messo in evidenza come nel concetto di socializzazione organizzativa sia implicita una trasformazione della qualità relazionale di un contesto, che si esprime attraverso dei passaggi nei livelli di funzionamento sociale, di seguito così schematizzati:

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Nella sua proposta dei livelli di funzionamento sociale di coppia, di gruppo e collettivo, Spaltro[6] intende la socializzazione come un processo, un momento critico nella vita di ogni insieme sociale (organizzazione) poiché è in grado di influenzare e condizionare gli sviluppi e le resistenze del rapporto sociale.

È nella dimensione gruppale che Spaltro[7] identifica quella in cui si instaurano relazioni non individuali ma collettive, in cui le persone interagiscono, si influenzano vicendevolmente e vivono sentimenti di appartenenza al contesto (all’organizzazione). È proprio in questo clima che i membri del gruppo generano relazioni di sostegno e di rifiuto, di collaborazione e competizione, di intimità e di distanza in una negoziazione continua della soggettività in campo.

Il benessere nelle organizzazioni si nutre del gruppo e dello scambio reciproco tra i membri. In tal senso, è diffusa l’idea che la formazione in azienda oggi più che mai, debba puntare a sviluppare comportamenti organizzativi orientati al lavoro di squadra e di cooperazione tra le persone, per raggiungere livelli di benessere collettivo, che sono il frutto del passaggio da una dimensione privata ad una pubblica e collettiva delle risorse messe a disposizione dell’organizzazione da parte di ogni soggetto che ne fa parte.

In sintesi, esiste dunque, un’organizzazione fatta di persone che nasce da attese, da percezioni, da relazioni e da quotidianità.

Produrre benessere organizzativo significa fare riferimento a una realtà non solo strutturale e oggettiva dell’organizzazione aziendale, ma prima di tutto soggettiva.

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[1] Spaltro, E., Editoriale, Psicologia e lavoro, 27(107), 1997, pp. 3-5.[wpanchor id=”2″]

[2] Ibidem[wpanchor id=”3″]

[3] Ibidem[wpanchor id=”4″]

[4] Gattai, A., Introduzione al concetto di clima, Phd, Corso di laurea in Psicologia del lavoro e delle organizzazioni, 2013.[wpanchor id=”5″]

[5] Spaltro E., Soggettività, Patron, Bologna, 1993.[wpanchor id=”6″]

[6] Ibidem[wpanchor id=”7″]

[7] Ibidem

Monica Mandalà – Psicologa, esperta in modelli formativi. In passato è stata Docente presso l’Università degli Studi di Palermo alla Facoltà di Scienza della Formazione. Anche con le sue pubblicazioni, si occupa di ricerca sociale applicata al management e alla metodologia GOPP (Goal Oriented Project Planning). Ha inoltre condiviso le sue competenze attraverso la scrittura di articoli sui temi della gestione della conoscenza nella organizzazioni, sul Sicilian Walfare, sul capitale sociale, sullo sviluppo di comunità e sul cambiamento. Per i Clienti SDI, quale senior trainer, cura la formazione funzionale alla crescita personale con particolare specializzazione nel settore sanità e nei servizi socio assistenziali, realizzando specifici interventi nelle seguenti aree: comunicazione interpersonale, leadership e teamworking.

Monica Mandalà

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