Jobs Act: in Gazzetta il Decreto Legge su contratti a termine, apprendistato e Durc

 Jobs Act: in Gazzetta il Decreto Legge su contratti a termine, apprendistato e Durc

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[dropcap]C[/dropcap]ome oramai tutti sanno, è stato approvato come decreto legge il cosiddetto “Jobs Act”, primo provvedimento sulle regole del lavoro, destinato a far discutere gli addetti ai lavori e non. Cambierà effettivamente qualcosa o, viceversa, è solo un’operazione di maquillage politico-amministrativa?

Per il momento, questa riforma ha toccato tre temi importanti: il contratto a termine “acausale”, il contratto di apprendistato ed il Durc.

La modifica che ha scatenato più commenti di tutti è quella relativa al contratto di lavoro a termine acausale, per il quale viene prevista l’elevazione da 12 a 36 mesi della durata complessiva del rapporto di lavoro.

Inoltre è stata introdotta la possibilità di prorogare il contratto per massimo di 8 volte, sempre nell’ambito dei trentasei mesi, è stato fissato il limite massimo del 20% dei lavoratori complessivi per l’utilizzo dell’istituto ed è stato tolto il limite che prevedeva l’utilizzo del contratto al primo rapporto lavorativo.

Di fatto, il contratto a termine ordinario (con la causale) cesserà di essere utilizzato, se non per casi residuali (ad esempio, la sostituzione maternità). Va da sè che la predetta scelta di abbandonare la causale del contratto a termine è destinata a produrre una grande trasformazione nella gestione della flessibilità in azienda.

Appare evidente che il più importante cambiamento si verificherà al momento della stipula del contratto di lavoroed è destinato a mutare completamente il tipo di approccio tra lavoratori ed aziende.

Questo sistema è basato unicamente su di un semplice calcolo numerico: i contratti a termine (tutti, senza distinzioni tra primo rapporto e successivi) possono essere stipulati nel rispetto di appositi limiti quantitativi (20% dell’organico) e del tetto massimo di durata del rapporto (36 mesi).

Il limite quantitativo del 20% inoltre ha due importanti correttivi: la contrattazione collettiva potrà modificare tale soglia, e non rientreranno nel computo i lavoratori stagionali e assunti per esigenze sostitutive.

Cambia in maniera molto significativa anche la gestione delle proroghe. La normativa fino ad oggi vigente consentiva di prorogare una sola volta il contratto, e richiedeva che la proroga fosse assistita da “ragioni oggettive” (cioè che si fosse verificato un fatto che desse motivo di prorogare la durata del contratto).

Nella nuova disciplina, come già sottolineato, il numero delle proroghe ammesse cresce sino ad un massimo di 8, sempre nell’arco di 36 mesi e non necessitano di alcuna giustificazione. Le proroghe sono ammesse a condizione che effettivamente “proroghino” il contratto originariamente stipulato e cioè che abbiano ad oggetto le stesse mansioni per le quali il lavoratore è stato assunto.

Questo l’aspetto “positivo” che sostanzialmente coincide con quello della semplificazione amministrativa.

La critica, invece, si basa sul fatto che la vecchia normativa era centrata sul presupposto che i contratti a termine dovevano essere considerati una “eccezione” rispetto alla regola determinata dalla prevalenza contratto a tempo indeterminato mentre ora, quella nuova, fa dei contratti a termine un meccanismo che va a posizionarsi in alternativa ai contratti a tempo indeterminato.

Inoltre, il meccanismo delle proroghe, di fatto, fa rientrare nell’ordinamento un qualcosa che è molto simile al “licenziamento ad nutum”, (cioè di licenziamento senza alcuna giustificazione), criticabile sotto tantissimi punti di vista.

Altra modifica contenuta nel “Jobs Act” è relativa ad interventi di semplificazione sul contratto di apprendistato:

– viene previsto il ricorso alla forma scritta per il solo contratto e patto di prova (e non, come attualmente previsto, anche per il relativo piano formativo individuale) e l’eliminazione delle attuali previsioni secondo cui l’assunzione di nuovi apprendisti è necessariamente condizionata alla conferma in servizio di precedenti apprendisti al termine del percorso formativo;

– la retribuzione dell’apprendista, per la parte riferita alle ore di formazione, viene quantificata nel 35% della retribuzione del livello contrattuale di inquadramento;

– per il datore di lavoro viene eliminato l’obbligo di integrare la formazione di tipo professionalizzante e di mestiere con l’offerta formativa pubblica, che diventa un elemento discrezionale.

Anche in questo caso vi è una notevolissima semplificazione amministrativa che dovrebbe permettere un molto più conveniente utilizzo del contratto da parte delle aziende, alleggerendo tantissimo le incombenze e togliendo gli obblighi di assunzione alla fine del periodo formativo.

Anche qui la critica risiede nel fatto che in questo modo si snatura completamente il significato formativo e di inserimento al lavoro dello strumento contrattuale, con il rischio che questo tipo di contratto divenga solo un meccanismo per pagare molto meno un giovane senza neppure l’obiettivo (o la speranza) per il medesimo di essere successivamente inquadrato in azienda.

Infine, la c.d. smaterializzazione del DURC.

Un ulteriore intervento di semplificazione riguarda la smaterializzazione del DURC, superando l’attuale sistema che impone ripetuti adempimenti burocratici alle imprese.

Il nuovo sistema di gestione del “DURC interno“, per l’individuazione e la contestazione delle situazioni di irregolarità incompatibili con i benefici normativi e contributivi, prevede da aprile 2014 che in tutti i cassetti fiscali, le imprese troveranno le inadempienze collegate al loro codice fiscale.

Nell’ipotesi in cui vengano rilevate situazioni di irregolarità, si attiva all’interno del Cassetto previdenziale una segnalazione di allarme temporaneo (Semaforo giallo) e contemporaneamente viene inviata al datore di lavoro (e a chi lo rappresenta per gli adempimenti previdenziali) una comunicazione (detta “preavviso di DURC interno negativo“) mediante posta elettronica certificata (PEC), recante:

– l’indicazione delle irregolarità riscontrate;

– l’invito a regolarizzarle entro 15 giorni;

– l’avvertenza che, decorso inutilmente il termine indicato, verrà generato un DURC interno negativo.

Qualora, invece, il datore di lavoro non provveda a regolarizzare la propria posizione, i sistemi informativi centrali attivano all’interno del Cassetto previdenziale una segnalazione negativa (Semaforo rosso), che si sostituisce al precedente segnale di temporaneo allarme e assume il significato di DURC interno negativo. Ne consegue che il datore di lavoro, per il mese in relazione al quale è attivato il Semaforo rosso, non può godere dei benefici che altrimenti gli competerebbero in base alle norme sostanziali che disciplinano i singoli benefici. Ovvero la mancanza di partecipazione ad appalti pubblici e privati.

Il problema che emerge, non è il meccanismo in sé, che già è di norma, ma la retroattività nell’applicazione del controllo sui pagamenti che partirà dal 1 Gennaio 2008.

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Ettore Pietro Silva

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