La generazione futuro… in crisi

 La generazione futuro… in crisi

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[dropcap]M[/dropcap]anca il lavoro, il lavoro non si trova, va ricercato. Si inviano CV, si compilano form in rete, e per le persone nulla accade. Per chi lo ha già, spesso, ci si lamenta affermando che il lavoro è faticoso, non genera valore aggiunto, stanca e vi sono sempre difficoltà da superare che ai più appaiono insormontabili… E chi non lo ha e sente queste affermazioni, forse baratterebbe la sua posizione con quella dell’altra parte “senza se, senza ma”. Ma appare chiara anche una condizione: molti lavori non sono presi in considerazione e non sono scelti perché considerati di serie B, ossia non all’altezza della proprie aspettative e desideri. Spesso sono troppo faticosi per la remunerazione prospettata, sono scartati e se scelti sono un ripiego molto temporaneo che alla prima occasione di conflitto viene immediatamente abbandonato. Molti individui aspettano che il lavoro vada loro incontro senza cercarlo, con un atteggiamento passivo, piuttosto che reattivo. Altri ancora non lo cercano e non vogliono lavorare, lo reclamano nelle parola, ma di fatto non hanno mai redatto un curriculum o una lettera di accompagnamento e si affidano alle vecchie regole clientelari di scambio reciproco. Altri ancora stentano a redigere CV e lettere di presentazione pensando che non servano a nulla.

Solo impiegati di fascia medio alta, e tutti i quadri e i dirigenti conoscono e applicano le regole della ricerca attiva del lavoro. Altre categorie non sono interessate al curriculum, o lo liquidano con un “non serve a nulla” (va sottolineato che in questa direzione un buon lavoro è stato fatto dalle società di lavoro interinale).

La crisi, l’incertezza e la mancanza di ideali peggiora ulteriormente il quadro di riferimento. Ricordo quest’inverno durante un incontro in una famosa università milanese alcuni interventi: una persona si è lamentata che le risorse giovani lavorano tanto, un’altra che il lavoro affidato è banale e che sono necessarie qualifiche specifiche senza esperienza, altre ancora si sono lamentate che le università non fanno abbastanza come job search e placement. Mi sono chiesta: cosa succede? Dove è finito l’apprendimento, la famosa “gavetta”, la possibilità di far emergere le proprie skill?

Spesso ho la sensazione che la generazione over 40 faccia da specchio alla generazione under 30. Come fanno ad entrare nel mondo del lavoro i giovani senza aspettare il lavoro ideale che magari non è quello che un job talent vede in ognuno di loro, se non si creano le opportunità verso il nuovo?

Entrando nelle aziende emerge che in molte, in questo momento, manca una generazione che non sta facendo l’esperienza utile per acquisire le competenze necessarie per emergere e continuare e portare avanti il lavoro dei padri.

Certamente vi sono persone di spessore e di esperienza, che raccontano come attuale un’esperienza trascorsa in relazione al modo che fu di fare azienda: mi sembra che manchi il modo “che è” di fare impresa con una ancora nel futuro. Le esperienze storiche non devono essere perse, ma integrate nel modo di essere oggi azienda, con nuove professionalità, con la tecnologia, con nuove idee e nuovi strumenti di lavoro.

Non si dà spazio alla generazione più giovane e quelli con più esperienza continuano a maturarla con il potere che gestiscono non integrando il nuovo, anzi mettendolo da parte per un gioco di competizione e/o di prestigio, molti businessmen hanno una età che non li vede più brillanti con le idee, ma abituati a costruire ragnatele di relazioni con le idee altrui, pur di mantenere il controllo delle situazioni. In queste vecchie dinamiche dove nulla cambia e tutto è sempre uguale, le nuove generazioni non ci sono o restano vittime, perché tentano di impostare lo sviluppo personale sulle relazioni di potere e non sulla meritocrazia.

Quando arrivano le fasce di lavoratori giovani in azienda hanno così tanto rancore che non ascoltano le esperienze passate e sono interessate unicamente a dimostrare il proprio valore senza quel continuum che si dovrebbe manifestare aprendo le porte e lasciando fare osservando e solo successivamente correggendo. Per molti il forte attaccamento alla parola magica e chiave BUSINESS non permette di vedere i giovani all’opera o ad esempio fare un passaggio generazionale graduale che quando si manifesta poi diventa traumatico e immediato per esigenze di tempestività.

I giovani che vogliono emergere in qualche azienda devono spesso sottomettersi a stili di riferimento discutibili e sempre tradizionali, dove non si osa alcun cambiamento in nome della sicurezza.

Altro aspetto scottante riguarda il lavoro femminile giovanile: in molte aziende permane ancora un senso forte di machismo e discriminazione e le donne semplicemente non ci sono nemmeno per sentirsi indignate.

Se nulla cambia, cosa accade? Più tempo passa e meno si vuole cambiare!

Se si intervistano alcune persone neodiplomate, molte sono alla ricerca di un lavoro, altre, pur di rimandare l’accesso nel mondo del lavoro, si affidano rispettivamente o all’università o a un master. I giovani ereditano esempi negativi: corruzione, eccesso di competizione, gestione del potere tradizionale, e carriera per anzianità e non per merito e per fortuna (ora, per fortuna, di questi problemi se ne parla in modo chiaro così vi è la speranza di un cambiamento e di superare lo stallo della delusione). I giovani lavoratori appaiono spesso fragili, indecisi e alle prese con paure e stress.

Altro aspetto rilevante è che durante i colloqui di selezione appaiono spesso poco concentrati, distratti, e non sempre pronti a cogliere le sfide e le opportunità, soprattutto quelle che richiedono uno sforzo e che possono dare potenzialmente vita a un fallimento o insuccesso.

I vantaggi delle risorse giovani sono legati alla possibilità di lavorare in un contesto multiculurale, sono pronti ad ascoltare e a dare il proprio contributo in termini di creatività. La vera difficoltà è proprio la formazione delle risorse. Ci si aspetta che scuola e università spesso abbiano fatto tutto quello che è necessario in azienda, perché in quest’ultima non vi è tempo per formarli, devono essere immediatamente operativi. In passato la formazione interna aziendale risultava molto più accurata, oggi sono solo le multinazionali che se ne fanno carico e nella maggior parte delle pmi bisogna dimostrare sin dall’inizio indipendenza, spirito di iniziativa, ma dosato in base al potere e alla tradizione che circonda la persona-superiore gerarchico: ossia “osare, ma non troppo”.

Le professionalità del futuro saranno molto diverse nei contenuti e nei metodi. Alcune spesso ci appaiono incomprensibili oggi se lette in base a una ottica tradizionale delle mansioni in azienda. Nascono nuovi lavori che rappresentano la sfida del lavoro per il domani e le nuove generazioni che non apprezziamo se ne prendono carico. Sfide lodevoli che purtroppo pochi lodano e apprezzano.

Nelle nuove generazioni in azienda bisogna crederci, bisogna guidarli e farli crescere, apprezzando i punti di forza e rafforzando i punti di debolezza e soprattutto bisogna lasciare spazio al nuovo piuttosto che combatterlo, va sostenuto, corretto, integrato come opportunità di crescita delle persone che lavorano in un contesto aziendale.

Teresa Tardia
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teresa@ttardia.it

1 Comment

  • Non crediamo che quanto enunciato nell’articolo, peraltro su cui concordiamo pienamente, possa bastare se da parte dell’imprenditoria, o del management o come lo vogliamo chiamare, non c’è una svolta epocale di approccio culturale e consapevole della realtà attuale. Ovvero non esiste che a fronte della realtà e delle sue dinamiche, sia solo uno stakeholder a ri-pensarsi, ri-educarsi, ri-proporsi, e non almeno la sua controparte principale.

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