Il Social Sustainability Monitor nasce dalla partnership tra il Sustainability Lab di SDA Bocconi, un think tank multidisciplinare che effettua attività di ricerca per trovare soluzioni innovative e pragmatiche alla sfida della sostenibilità, e SD Worx Italy, la branch italiana di SD Worx, il principale fornitore europeo di soluzioni HR, per capire come le imprese affrontano oggi la sostenibilità sociale.
Responsabilità, benessere, equità, partecipazione dei lavoratori e della comunità sono parole chiave che, se integrate davvero nelle strategie aziendali, possono diventare fattori di valore e strumenti di cambiamento.
Il Social Sustainability Monitor: i quattro focus
Partendo dai dati raccolti da SD Worx, a febbraio 2025 su un panel di 5.625 datori di lavoro e 16.000 dipendenti in 16 Paesi europei per sviluppare la ricerca “HR & Payroll Pulse”, il Social Sustainability Monitor si è focalizzato su quattro macro-aree e relativi focus:
- Talent & People: attrattività, formazione e benessere;
- Payroll & Reward: equità e trasparenza retributive;
- Workplace flexibility: fiducia ed equilibrio vita privata-lavoro;
- Diversity, Equity, Inclusion: impegno aziendale, discriminazioni, sicurezza psicologica, generazioni.
Talent & People
In termini di attrattività i dati evidenziano un disallineamento tra la percezione aziendale (51%) e quella dei dipendenti (39%), soprattutto in Italia, così come sul fronte della formazione. Il 65% delle imprese si considera attiva, ma appena il 29% dei lavoratori percepisce un reale impegno dell’azienda a sviluppare le sue competenze. In Europa, il divario tra Paesi è ampio: il Regno Unito guida con il 31,3%, mentre l’Italia (21,3%) si colloca sotto la media europea e Finlandia (13,3%) e Germania (16,7%) registrano i livelli più bassi. Sempre in EU, emergono anche disparità generazionali e di genere nella percezione delle opportunità di sviluppo: donne e over 55 percepiscono minori investimenti dell’azienda nella loro crescita professionale.
Il benessere mentale, uno dei fattori chiave del cosiddetto wellbeing, si sta, invece, affermando come uno dei pilastri emergenti delle strategie di sostenibilità sociale interna, sebbene l’implementazione di un approccio pienamente olistico resti ancora limitata. Alla guida del cambiamento troviamo i Paesi nordici: investono da anni, a livello sia sociale che aziendale, nella destigmatizzazione del disagio psicologico e nella promozione della salute mentale in azienda.
L’Italia, purtroppo, è il fanalino di coda con meno iniziative a supporto della salute mentale in azienda. Meno di un quarto dei dipendenti italiani (22%) valuta positivamente l’equilibrio vita-lavoro. Inoltre è il Paese con il più alto livello di percezione di stress da parte dei dipendenti, soprattutto se donne (58% vs 54% uomini). Rispetto, invece, alle fasce d’età, i più stressati sono i lavoratori tra 35 e 54 anni. E più l’azienda è grande, più lo stress aumenta.
Payroll & Reward
Mentre le aziende percepiscono di retribuire equamente i dipendenti (76%), quasi la metà dei lavoratori (sia in Italia che in Europa) continua a sentirsi sottopagata (ITA 48%). A livello europeo, a sentirsi così sono soprattutto i giovani, le donne e i dipendenti di aziende medie e grandi. Oltre alla parità, però, anche la trasparenza di retribuzione resta una sfida aperta per le imprese. Il 7 giugno 2026, l’Italia, come tutti i Paesi europei, dovrà recepire la direttiva UE 2023/970 che impone alle aziende con più di 100 dipendenti di pubblicare regolarmente relazioni sulle strutture retributive e riconosce ai dipendenti il diritto di richiedere informazioni sui livelli salariali interni.
Workplace flexibility
La fiducia tra aziende e dipendenti nel lavoro da remoto in Italia è sotto la media europea. Solo il 44% delle aziende dichiara di fidarsi pienamente dell’autonomia dei collaboratori che lavorano da remoto (vs il 50% EU). La flessibilità richiede un cambio di cultura manageriale: da controllo a fiducia, autonomia e lavoro per obiettivi. In Italia, in linea con la media europea, il 63% dei lavoratori ritiene positivo il lavoro da casa per l’equilibrio vita privata-lavoro. Analizzando nello specifico i singoli Paesi, i livelli più alti di consenso si registrano nel Regno Unito (76,2%) e Svezia (71,6%), mentre i più bassi in Polonia (54,5%) e Slovenia (49%).
Diversity, Equity, Inclusion
In Italia cresce l’attenzione alle tematiche di diversità, equità e inclusione, ma l’impegno percepito resta inferiore alla media UE e le discriminazioni restano ancora diffuse. Appena il 39% dei dipendenti ritiene che la propria organizzazione si stia mobilitando per promuovere una cultura diversificata e inclusiva che dia potere a tutti i dipendenti, mentre più della metà (55%) dichiara di aver personalmente subito o assistito a discriminazioni sul lavoro. Eppure solo il 24% delle aziende ritiene di essere attivi su quelle tematiche.
Per quanto riguarda la popolazione aziendale over 55, l’inclusione rappresenta un tema sempre più rilevante, ma ancora irrisolto, con implicazioni significative per la produttività, l’ingaggio, il trasferimento di competenze e l’equità intergenerazionale. Le aziende italiane si collocano tra le meno evolute sul tema. Eppure, la forza lavoro italiana è tra le più anziane del continente: a giugno 2025 gli over 50 occupati erano 10,3 milioni (ISTAT). In un contesto di progressivo invecchiamento della popolazione attiva e innalzamento dell’età pensionabile, valorizzare i lavoratori senior rappresenta una leva cruciale di sostenibilità e continuità produttiva.
È significativo che proprio i lavoratori over 55, cioè coloro a cui le politiche dovrebbero essere rivolte, siano i meno inclini a riconoscere l’esistenza di iniziative a loro supporto (31%).
E la dimensione aziendale non incide: anche nelle imprese più grandi, meno di un terzo dei dipendenti percepisce iniziative concrete a sostegno dei lavoratori senior.
Il Social Sustainability Monitor: le conclusioni
In sintesi, il Social Sustainability Monitor evidenzia che:
- La sostenibilità sociale è una priorità strategica per le imprese e cresce la consapevolezza del legame tra benessere e inclusione dei lavoratori e performance di business. I Paesi del nord Europa stanno guidando il cambiamento, offrendo modelli virtuosi da cui trarre ispirazione.
- Il benessere al lavoro chiede un cambio di paradigma necessario. Il benessere psico-fisico dei lavoratori, nelle sue varie sfaccettature, si configura come elemento cardine della sostenibilità sociale. I dati mostrano un ritardo italiano, ad esempio, nelle iniziative a supporto della salute mentale, nella gestione dello stress lavorativo, nella riduzione delle discriminazioni, nel sostegno agli over 55, nell’evoluzione della leadership.
- La formazione e lo sviluppo sono leva di equità e competitività. Le imprese riconoscono l’importanza della crescita e dello sviluppo dei talenti, ma gli investimenti percepiti dai lavoratori restano limitati, in particolare tra donne e over 55. La valorizzazione del capitale umano è una condizione necessaria per garantire sostenibilità e continuità produttiva nel medio-lungo periodo.
- La convergenza è tra valori e valore. La sostenibilità sociale implica per le aziende il riconoscimento non solo del proprio impatto, ma anche della dipendenza da lavoratori, fornitori, clienti e comunità. È nella coerenza strategica di queste dimensioni, oltre la compliance, che valori e valore convergono.
“In ESG la ‘S’ è al centro. Non a caso: la ‘S’ di Social rappresenta il cuore pulsante di ogni impresa. Le imprese sono, prima di tutto, organizzazioni di persone: senza coinvolgimento, benessere e formazione non possono generare innovazione né costruire competitività durature. L’impresa sostenibile è quella che riesce ad allineare i propri valori etici con la creazione di valore economico e sociale, a partire dai propri lavoratori, perché la sostenibilità sociale non è più una scelta reputazionale, ma una condizione di competitività e di progresso. In questa direzione, i Paesi del Nord Europa stanno tracciando la rotta, offrendo modelli virtuosi di governance e politiche del lavoro da cui trarre ispirazione”, commenta Francesco Perrini, Associate Dean for Sustainability, Diversity and Inclusion e Direttore del Sustainability Lab.
