L’arte del sapere nella vita (professionale)

 L’arte del sapere nella vita (professionale)

[dropcap]U[/dropcap]na delle dimensioni più affascinanti da osservare e da analizzare in relazione alle persone riguarda le numerose forme con cui si manifesta il sapere e come si trasforma nel tempo e nello spazio per dare corso a una nuova serie multiforme di saperi e conoscenze che si evolvono in continuazione e che scandiscono lo sviluppo della nostra società.

Howard Gardner (2002) nei suoi numerosi studi sulle intelligenze multiple  ci fornisce una interessante chiave di lettura delle aree di eccellenza degli individui o aree di potenzialità delle persone stesse. I suoi studi portano ad identificare nuove forme di intelligenza che non si riteneva potessero essere tali. Sono aree in cui si manifesta il nostro sapere, si trasforma, si consolida e diventa competenza e influenza i comportamenti e gli atteggiamenti. Tutto questo si manifesta con ricadute positive sulla sfera privata e professionale. Lo stesso Daniel Goleman nel 2009 scrive un testo intitolato “Intelligenza ecologica” per introdurre e renderci più sensibili su specifiche questione legate alla CSR (Corporate Social Responsability).

Certamente alcune condizioni soggettive, la personalità, curiosità e motivazione legate al percorso di sviluppo individuale possono favorire l’acquisizione di specifiche skill e rendere in prospettiva le persone in ambito professionale più sensibili alle svariate forme del learning individuale e collettivo. Infatti, le aziende usano le conoscenze individuali, per poi trasferirle attraverso i prodotti e servizi venduti e generare apprendimento collettivo.

Il mondo dell’istruzione e della formazione si focalizzare sulle aree del Sapere, Sape fare e Saper essere identificando in esse gli elementi distintivi della conoscenza tecnica, delle competenze e degli atteggiamenti o comportamenti, quelle che vengono identificate come le soft skill. Il lavoro è quello di acquisire competenze tali da renderle parte attiva nel mondo del lavoro in una ottica di learning in progress.

Alcune scuole di pensiero associano accanto al sapere in senso tecnico, al saper fare e al saper essere una quarta forma che è l’immagine si sé: questa dimensione si consolida o può mutare in funzione alle multiple forme di sapere a cui si accede nella vita quotidiana e professionale.

Spesso mi vengono poste alcune domande: Quali sono i saperi che alimentano lo sviluppo della nostra conoscenza in azienda? Possiamo eccellere in una sola area?

Fare una lista dei saperi ben articolata è un’impresa complessa, ma possiamo provarci elencando alcuni fattori:

  • Saper fare
  • Saper essere
  • Saper lavorare in gruppo
  • Saper osservare
  • Saper lavorare (ossia seguire un processo o una procedura)
  • Saper condividere
  • Saper coordinare
  • Saper con-vincere
  • Saper collaborare
  • Saper parlare (nel senso di essere precisi, non essere prolissi ecc.)
  • Saper ascoltare
  • Saper riconoscere
  • Saper valorizzare
  • Ecc.

La lista potrebbe essere molto più lunga e comprendere numerosi altri fattori che vanno a completare il nostro know-how nelle forme multiple con cui si manifesta.

In sintesi, tutti questi saperi si apprendono strada facendo nel nostro percorso di crescita individuale, di vita, nella relazioni con gli altri, sul lavoro. Di alcuni saperi ne siamo consapevoli, di altri meno e non attribuiamo un significato ad essi fino a quando non scopriamo che hanno un valore e un significato per lo sviluppo individuale e personale e sono una forma di arricchimento.

Nell’ambito scolastico formativo si parla di saperi minimi, ossia di saperi soglia  o saperi essenziali o basic: spesso concettualmente sono trasferiti in azienda per definire il livello di sapere base che serve per svolgere una certa mansione o un compito, ossia è il requisito base indispensabile, che se per indole personale resta stabile per un lungo periodo del ciclo di vita del lavoratore, segna a un certo punto una stasi nel suo learning progress, – in questi casi non vi è consapevolezza della propria dimensione del sapere e del modo di incrementarla (sono i casi in cui si è fuori mercato per mancanza di know-how).

Nel suo lavoro sulle intelligenze multiple Gardner sottolinea che non abbiamo unicamente una sola forma di intelligenza, ma quella in cui eccelliamo spesso rappresenta il nostro talento che se coltivato in modo positivo e intensamente può condurci ad ottenere risultati positivi per sé stessi, ma anche tutta la comunità, (si pensi a tale proposito agli scienziati).

Tuttavia in taluni casi si sottolinea che alcune modalità del saper fare si focalizzano su un’area negativa che tende a reiterarsi: queste sono abitudini che difficilmente si riescono ad abbandonare, e si portano ad esempio anche nei nuovi posti di lavoro, benchè abbiano generato un impatto negativo, nelle posizioni professionali precedenti (tipica è la mancanza di ascolto, l’assenza di empowerment, comportamenti non etici ecc.).

Le intelligenze sono connesse con il sapere e con la sua trasformazione, in questo modo costruiamo le nostre competenze che permettono di esprimere interamente il potenziale solo se possiamo trasformarlo in un’azione.

Nella pratica affermiamo che quella persona ha molte skill quando è in grado di dominare, anche con creatività in specifiche situazioni.
Nelle organizzazioni la conoscenza coincide con quella degli individui che la creano, la plasmano, la diffondono e la rinnovano.

Per E. Weik (1995) l’apprendimento negli individui è reciproco. Questa consapevolezza induce a una riflessione: il lavoro di gruppo arricchisce il leaning individuale. In ogni contesto professionale vigono delle regole precise, ma le conoscenze e le capacità degli individui rappresentano ciò che fa la differenza. Occorre riflettere ahimè che ogni individuo modifica il suo comportamento da azienda ad azienda e applica regole differenti in funzione al contesto aziendale, agli stimoli che riceve, alla sua automotivazione e al ruolo che ricopre.

Nella pratica gli individui sono consapevoli di alcune proprie aree potenziali legare alla sfera delle conoscenze e delle competenze, altre molto meno e sembra come se non possano essere di interesse (ad esempio la correttezza ecologica).

La curiosità attiva meccanismi con cui in azienda apprendiamo e trasferiamo le conoscenze e i comportamenti nella vita reale, altri vanno eliminati e bisogna esserne consapevoli per non reiterarli. Certamente alcune competenze che si acquisiscono nella vita professionale sono sottovalutate fino a quando non si manifesta una certa situazione che porta a rivalutarle e a percepirne l’essenzialità, a utilizzarle e a trasferirle.

In conclusione, siamo sempre in costante apprendimento, le organizzazioni si rafforzano in funzione dei saperi, ma anche delle competenze e degli atteggiamenti che le risorse umane sono in grado di esprimere creando valore e trasferendo sapere (o know how) che attraverso l’esperienza diventa apprendimento. Ciò che sappiamo non è mai sufficiente, ma, come ribadiva Einstein, «l’immaginazione è più importante della conoscenza. La conoscenza è limitata, l’immaginazione abbraccia il mondo»… e diventa intelligenza.

Teresa Tardia
http://www.ttardia.it/
it.linkedin.com/pub/teresa-tardia/54/ba9/a18
teresa@ttardia.it

Questo sito usa Akismet per ridurre lo spam. Scopri come i tuoi dati vengono elaborati.