- Oltre il 45% delle aziende fatica a reperire competenze adeguate
- Permane un divario retributivo territoriale, con differenze che nei ruoli apicali possono superare il 15–20% tra Nord e Centro-Sud
- Cresce la domanda di profili tecnologici e data-driven, dalle figure legate a IA e cybersecurity ai ruoli finance
In un mercato del lavoro sempre più selettivo e in continua trasformazione, le imprese italiane si confrontano con una sfida crescente: attrarre e sviluppare competenze adeguate e adattare modelli organizzativi e ruoli a uno scenario in costante cambiamento. Comprendere le dinamiche retributive e l’evoluzione delle competenze diventa quindi fondamentale per orientare le decisioni aziendali. LHH, società parte del Gruppo Adecco specializzata in servizi di consulenza HR e gestione del talento lungo l’intero talent journey, presenta la Salary Guide 2026, che offre una lettura concreta del mercato del lavoro italiano, delle sue trasformazioni e delle principali tendenze in ambito retributivo e professionale.
La guida è stata realizzata sulla base dell’analisi continuativa del mercato del lavoro, dei processi di selezione gestiti da LHH e del confronto con benchmark retributivi, con l’obiettivo di supportare aziende e professionisti nelle scelte legate a competenze, organizzazione e sviluppo.
Competenze: il vero punto di frizione del mercato del lavoro
Il mercato del lavoro italiano nel 2026 si muove lungo una doppia direttrice: da un lato cresce l’occupazione, dall’altro si rafforza il divario tra le competenze richieste dalle aziende e quelle effettivamente disponibili. Il tasso di occupazione ha infatti superato il 62%[1], ma oltre il 45% delle imprese segnala difficoltà nel reperire candidati adeguati[2].
Il principale elemento di tensione del mercato del lavoro oggi non è quindi il numero di opportunità disponibili, ma la difficoltà di trovare profili coerenti con le esigenze delle aziende. Il disallineamento tra domanda e offerta non è solo quantitativo, ma sempre più qualitativo: riguarda infatti competenze specifiche e in continua evoluzione, in particolare nei ruoli tecnici, digitali e specialistici. Le organizzazioni cercano professionisti in grado di combinare competenze tecniche, capacità di lettura dei dati e comprensione del business, mentre l’offerta fatica a evolvere con la stessa velocità, ampliando progressivamente il gap.
Di conseguenza, la capacità di attrarre e sviluppare competenze diventa uno dei principali fattori di competitività per le imprese.
IA e la trasformazione del lavoro
L’accelerazione tecnologica – in particolare l’integrazione dell’intelligenza artificiale – contribuisce a ridefinire contenuti e perimetro dei ruoli. Più della metà dei lavoratori (55%) si aspetta un’integrazione dell’IA nelle attività quotidiane e nei processi di lavoro nei prossimi 12 mesi, ma solo il 41% dichiara di essere coinvolto attivamente nella ridefinizione delle proprie attività[3].
Questo evidenzia come l’introduzione delle tecnologie non sia sufficiente di per sé a colmare il gap di competenze: diventa invece centrale la capacità delle organizzazioni di accompagnare il cambiamento, sviluppando nuove competenze e chiarendo ruoli, aspettative e percorsi di crescita.
Retribuzioni: un divario territoriale ancora rilevante
Le dinamiche retributive continuano a riflettere in modo evidente le differenze strutturali del mercato del lavoro italiano: i livelli salariali variano infatti in misura significativa tra le diverse aree del Paese, con uno scarto particolarmente marcato nei ruoli a maggiore seniority.
Nei principali contesti del Nord, le retribuzioni per posizioni apicali risultano mediamente più elevate rispetto al Centro-Sud, con differenze che nei casi più rilevanti possono superare il 15–20% a parità di ruolo. Questo divario non è soltanto geografico, ma riflette la diversa concentrazione di aziende strutturate, la complessità organizzativa e la maggiore competizione per i talenti.
Contestualmente, il quadro retributivo evidenzia una crescente polarizzazione: le fasce più alte si concentrano nei ruoli con maggiore impatto decisionale e responsabilità strategica, mentre nelle posizioni intermediate la crescita è più contenuta e fortemente legata alla rarità delle competenze. La retribuzione resta una leva importante, ma sempre più selettiva e differenziata.
Professioni e competenze: come cambia il valore del lavoro
La trasformazione del mercato del lavoro incide sempre più sui ruoli. Per far fronte a skill shortage e rapida innovazione tecnologica, le aziende tendono a superare modelli rigidi basati su job description statiche, orientandosi verso logiche più flessibili e con un focus sulle competenze: il valore si sposta dalle attività operative e ripetitive verso quelle di analisi, interpretazione e supporto alle decisioni, richiedendo una crescente integrazione tra competenze tecniche, lettura del dato e comprensione del business.
Questo spostamento rende sempre più rilevanti figure in grado di orientarsi tra dominio tecnico e impatto organizzativo, contribuendo non solo all’esecuzione, ma anche alla trasformazione dell’azienda. In questa direzione si inserisce la crescente domanda di profili tecnologici e data-driven – dalle figure legate all’intelligenza artificiale e alla cybersecurity fino ai ruoli finance più evoluti – come espressione di un cambiamento più ampio nel modo in cui viene generato valore all’interno delle organizzazioni.
Le professionalità che riflettono i trend del mercato nel 2026
Le dinamiche descritte trovano una sintesi concreta nell’evoluzione delle professionalità più richieste, che riflettono in modo diretto i cambiamenti in atto nel mercato del lavoro.
Le 5 professionalità chiave nel 2026
- AI / Machine Learning Engineer: figure sempre più centrali nello sviluppo di soluzioni basate sui dati, con retribuzioni che nei profili junior-mid possono arrivare fino a circa 55–60 mila euro
- AI Architect / Data Leader: ruoli senior che guidano l’integrazione dell’intelligenza artificiale nei processi aziendali, con livelli retributivi che possono superare gli 80 mila euro
- Cybersecurity Specialist / Manager: professionisti sempre più richiesti per la protezione dei dati e delle infrastrutture, in un contesto di crescente esposizione al rischio digitale
- Cloud & DevOps Engineer: figure chiave per garantire scalabilità, efficienza e continuità dei sistemi, con forte domanda soprattutto nei contesti più innovativi
- Profili finance data-driven (Controller, FP&A): sempre più rilevanti nel supportare decisioni strategiche attraverso l’analisi e l’interpretazione dei dati
Un mercato più selettivo: non basta più la retribuzione
La sola leva economica non è più sufficiente per attrarre e trattenere i talenti. In particolare, nei segmenti più qualificati, i professionisti valutano con crescente attenzione la qualità complessiva dell’esperienza lavorativa: chiarezza del ruolo, opportunità di crescita, qualità manageriale e coerenza organizzativa diventano elementi sempre più determinanti nella scelta di un’opportunità professionale. Per le aziende, la capacità di costruire una proposta di valore credibile e sostenibile lungo tutto il percorso di relazione con il talento diventa quindi un fattore distintivo sempre più rilevante.
“Il 2026 evidenzia con chiarezza come il tema delle competenze sia ormai centrale nella competitività delle imprese. In un mercato sempre più selettivo, non è più sufficiente attrarre talenti: diventa fondamentale svilupparli e valorizzarli nel tempo, creando contesti in cui tecnologia, business e capitale umano evolvano in modo integrato” ha commentato Luca Semeraro, Amministratore Delegato, LHH Italia. “L’introduzione di nuovi principi di trasparenza salariale contribuirà inoltre a rendere sempre più centrali coerenza, equità e chiarezza nelle politiche retributive. La vera sfida per le organizzazioni non è quindi inseguire il cambiamento, ma renderlo comprensibile e governabile, trasformandolo in un vantaggio competitivo concreto e sostenibile” .
[1] Fonte: ISTAT, 2025
[2] Fonte: Unioncamere–ANPAL, Excelsior 2025
[3] Fonte: The Adecco Group, Global Workforce of the Future 2025
