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Licenziamento per comprovato scarso rendimento: quando è possibile

Il licenziamento per scarso rendimento costituisce ipotesi di recesso del datore di lavoro per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore.

Sebbene il mancato raggiungimento di un risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento, ove siano individuabili dei parametri per accertare se la prestazione sia eseguita con diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, lo scostamento da essi può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione, sulla scorta di una valutazione complessiva dell’attività resa per un’apprezzabile periodo di tempo.

In tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione è rimesso al giudice di merito e si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, da valutarsi in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 codice civile, sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

Decisione: Sentenza n. 31487/2018 Cassazione Civile – Sezione Lavoro

Massima: Il licenziamento per cosiddetto scarso rendimento costituisce un’ipotesi di recesso del datore di lavoro per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore, che, a sua volta, si pone come specie della risoluzione per inadempimento di cui agli artt. 1453 e segg. cod. civ. sicché, fermo restando che il mancato raggiungimento di un risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento, ove siano individuabili dei parametri per accertare se la prestazione sia eseguita con diligenza e professionalità medie, proprie delle mansioni affidate al lavoratore, lo scostamento da essi può costituire segno o indice di non esatta esecuzione della prestazione, sulla scorta di una valutazione complessiva dell’attività resa per un’apprezzabile periodo di tempo.

In tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all’illecito commesso è rimesso al giudice di merito e si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto; l’inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

Osservazioni

Il caso riguardava un collaboratore di un soggetto inquadrato contrattualmente come agente di un’azienda bancaria.

L’azienda aveva risolto il rapporto in virtù della clausola risolutiva espressa prevista dal contratto di agenzia per il caso di mancato raggiungimento degli obiettivi annuali assegnati.

Il rapporto era però stato riqualificato dalle Corti di merito quale rapporto di lavoro subordinato, e il recesso dal contratto di agenzia era stato riqualificato come licenziamento.

La Corte di Appello aveva ritenuto che il mancato raggiungimento degli obiettivi assegnati fosse sintomatico di una negligenza nello svolgimento della prestazione e – dopo aver escluso che la condotta che aveva dato luogo al recesso fosse riconducibile all’ipotesi di scarso rendimento (cioè al notevole inadempimento che giustifica il recesso per giustificato motivo soggettivo) – aveva accertato una condotta inadempiente del lavoratore, il quale non aveva offerto la prova (che gravava su di lui) che tale inadempimento fosse imputabile a fattori esterni.

La Corte d’Appello, però, escludeva che l’inadempimento rivestisse quel grado di importanza che avrebbe potuto giustificare il recesso, che veniva ritenuto illegittimo.

Nel ricorso incidentale proposto dal lavoratore, questi chiedeva la tutela reale, cioè la reintegra nel posto di lavoro, ma la Cassazione ha confermato la tutela indennitaria già disposta dai giudici di merito: siccome il mancato raggiungimento degli obiettivi assegnati non era insussistente, non può darsi luogo alla tutela reale, cioè alla reintegra nel posto di lavoro, trattandosi di ipotesi a cui il legislatore ha inteso collegare solo a tutela indennitaria.

Fulvio Graziotto

Fulvio Graziotto

Corporate Legal - Studio Legale, pioniere del concetto di "Legal Shield"​ (Scudo Legale).

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