Licenziato per accesso a siti internet, reintegrato nel posto di lavoro

 Licenziato per accesso a siti internet, reintegrato nel posto di lavoro

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[dropcap]I[/dropcap]l licenziamento di un dipendente che durante l’orario di lavoro effettuava ripetutamente e senza autorizzazione accessi a siti internet anche di carattere pornografico è illegittimo se l’azienda non pone in essere tutte quelle garanzie che la legge dispone per il trattamento dei dati sensibili e per il controllo a distanza dei lavoratori.

Una recente sentenza della Corte di Cassazione [1] conferma che il datore di lavoro già prima del momento in cui avvia il procedimento disciplinare deve aver coinvolto degli esperti in materia di controlli a distanza e di trattamento dei dati sensibili, data la delicatezza dei rapporti in gioco e le conseguenze per tutti i soggetti coinvolti in tali delicate situazioni.

Il caso riguarda il licenziamento comminato da una azienda, Casa di cura, al dipendente che durante l’orario di lavoro effettuava ripetutamente e senza autorizzazione accessi a siti internet. Nella lettera di contestazione il datore di lavoro aveva allegato per comprovarne le ragioni una copiosa documentazione, attendendo le giustificazioni secondo quanto previsto dallo Statuto dei Lavoratori per le conseguenti decisioni.

Il lavoratore non presentava giustificazioni, ma ritenne di essere stato danneggiato dal contenuto delle allegazioni in quanto venivano riportate informazioni di natura sensibile che lo riguardavano, idonee a rivelare i suoi orientamenti religiosi, politici, le convinzioni sindacali e le sue tendenze sessuali atteso che molti files erano presi da siti internet a contenuto pornografico. Inoltre, secondo il lavoratore, l’azienda aveva trattato i medesimi dati senza il proprio consenso e senza informarlo preventivamente del controllo sui terminali di ufficio in spregio allo Statuto dei Lavoratori [2], che prevede che tale attività possa avvenire solo previo consenso del sindacato o dell’Ispettorato del Lavoro.

Il lavoratore chiedeva di conseguenza all’Azienda di annullare il provvedimento, di bloccare e cancellare i dati che lo riguardavano ed i relativi accessi, poiché rientranti in quelli “sensibili”.

Di fronte al diniego del suo datore di lavoro, il lavoratore agiva sia in sede giudiziaria, sia con ricorso al Garante per la protezione dei dati personali. Le tesi esposte dal lavoratore venivano accolte in ogni sede, da ultimo presso la Cassazione con la sentenza citata. In tale sede si ribadiva quanto già espresso anche dalla Commissione Europea, vale a dire che “i dati personali raccolti in qualsiasi situazione debbono limitarsi a quanto è strettamente necessario e attinente alle finalità in questione” e che ogni tipo di informazione personale costituisce una minaccia potenziale alla riservatezza di una persona e che quindi è necessario che quando tali informazioni vengono raccolte, ciò avvenga “per una finalità legittima e che la quantità delle informazioni raccolte sia limitata al minimo indispensabile”.

Nel caso in esame ciò non avveniva. Infatti, il dipendente era addetto all’accettazione e al banco dei referti, attività per la quale non occorreva collegarsi ad internet. Quindi, il suo datore di lavoro avrebbe potuto e dovuto dimostrare la illiceità del comportamento del suo dipendente con modalità diverse da quelle utilizzate (ad esempio, limitandosi ad indicare orari e tempi di accesso impropri ad internet, contestando «il non corretto uso degli strumenti affidati sul luogo di lavoro».

In buona sostanza, la Cassazione confermando tutte le precedenti pronunzie ha sostenuto che l’azienda ha illegittimamente operato «un trattamento dei dati eccedente rispetto alle finalità perseguite». Quei dati “ sensibili” potevano, infatti, essere utilizzati dall’Azienda solo nel caso di “necessità” per fare valere il proprio diritto in sede giudiziaria. Nel caso specifico tale necessità veniva decisamente esclusa.

[1] Cass. Civ. sent. n. 18443 del 1/08/2013.

[2] L.n. 300/1970 art. 4.

Ettore Pietro Silva

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