L’importanza degli accordi aziendali nelle pmi

 L’importanza degli accordi aziendali nelle pmi

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[dropcap]O[/dropcap]gni azienda applica un ccnl nazionale di base, inerente al suo comparto d’attività, sia che appartenga all’associazione che l’ha stipulato, sia che non appartenga. Ciò significa che le società “subiscono”, per così dire, le normative stabilite da altri soggetti e non possono intervenire su di esse.

Alcune aziende, però, oltre al ccnl di base adottano anche un secondo ccnl integrativo che viene stipulato o a livello regionale sempre fra i soggetti di prima ma nelle loro versioni locali o, molto più spesso, a livello aziendale fra sindacati e azienda. Il contratto integrativo aziendale o ccnl di secondo livello è proprio questo, un ccnl integrativo di quello nazionale che mette in chiaro o modifica alcune disposizioni derogabili a livello di ccnl nazionale. Questo tipo di contratto integrativo è stipulato con una trattativa fra sindacati maggiormente rappresentativi nell’azienda e azienda stessa.

Questo tipo di contratto è propriamente il cosiddetto “integrativo aziendale” che, appunto, ha la funzione di “integrare” le disposizioni del ccnl nazionale.

Nella maggior parte dei casi, il contratto integrativo aziendale ha la funzione integratrice di definire il PDR aziendale (premio di risultato) o di regolare alcune situazioni complementari, economiche o normative (ad esempio, la fruizione dei permessi o l’orario di ingresso e di uscita dal lavoro). Non ha la funzione di modificare le disposizioni del ccnl nazionale.

Più in generale, nel contratto integrativo aziendale vengono chiarite e meglio declinate tutte le questioni che interessano:

  • lo svolgimento pratico del lavoro;
  • la retribuzione ordinaria;
  • i diritti previdenziali;
  • la gestione del TFR;
  • l’indennità di malattia;
  • la regolamentazione degli scatti di carriera;
  • la retribuzione degli straordinari;
  • i criteri di raggiungimento del premio aziendale;
  • la maturazione delle ferie.

La contrattazione di prossimità, invece, è qualcosa di differente rispetto all’integrativo e, anche se si traduce operativamente anch’esso con la stipula di un contratto aziendale, ha delle finalità diverse dall’altro contratto.

Il contratto di prossimità è disciplinato dall’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (convertito in legge dalla l. n. 148/2011 ed in vigore dal 17 settembre 2011), volto a regolamentare la materia della contrattazione aziendale/territoriale, in precedenza regolata dall’Accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra Confindustria e la Triplice (CGIL, CISL e UIL).

Si tratta ancora di contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale, e si caratterizza per il fatto che ha la possibilità di derogare disposizioni inderogabili, e svolge un ruolo strumentale rispetto all’obiettivo prestabilito che l’accordo è diretto a perseguire. In altre parole la contrattazione di prossimità consente a contratti aziendali o territoriali di derogare la disciplina legale e quella collettiva nazionale di fondamentali materie fino ad oggi tradizionalmente sottratte alla regolamentazione pattizia, quanto meno in senso peggiorativo dei diritti del lavoratore.

Per fare qualche esempio, riguardo ai prevedibili risvolti pratici del contratto di prossimità, è possibile ipotizzare la liceità di accordi idonei ad “allungare”, quantomeno nei contratti a tempo indeterminato, il periodo di prova, così da consentire alle parti del rapporto un più ampio periodo di tempo per verificare la volontà di vincolarsi in un rapporto senza limiti di tempo o, di verificare l’opportunità di un’assunzione a tempo indeterminato, in ragione dell’andamento del mercato e dei profitti dell’impresa.

In materia di contratti a termine, che, soprattutto per le grandi imprese, costituisce la maggior parte del contenzioso pendente, prevedendo una enunciazione della motivazione solo in caso di proroga o stipula di successivi contratti a termine fra le stesse parti. In questo campo, tuttavia, le nuovissime novità introdotte dal c.d. “Job Act” dovrebbero prevalere.

Ancora, in tema di mansioni e classificazione del personale, le parti potrebbero prevedere un termine più ampio dei tre mesi previsti dall’art. 2103 c.c., o, addirittura, escludere la promozione automatica o, per l’ipotesi inversa di demansionamento, fissare una penale sostitutiva del risarcimento.

In tema di somministrazione di lavoro, le parti potrebbero fissare nuovi casi tipici di ricorso alla somministrazione di lavoro, ovvero liberalizzare il ricorso a tale fattispecie contrattuale. Anche in questo caso il “Job Act” interviene.

In tema di disciplina dell’orario di lavoro, le parti possono regolamentarne la durata così da renderlo più flessibile e adattarlo alle esigenze dell’impresa, anche con riferimento a specifici periodi dell’anno in cui maggiormente è richiesta la disponibilità del lavoratore.

Riguardo al lavoro parasubordinato, anche a progetto e il lavoro autonomo, le parti potrebbero prevedere intese con cui si escluda la necessità di un progetto o la trasformazione automatica in lavoro subordinato per mancanza di progetto.

In tema di licenziamento, infine, le intese potrebbero riguardare la possibilità di elevare la soglia numerica per l’applicazione della tutela reale, “sbloccando” il limite delle 15 unità assunte a tempo indeterminato (che spesso si presenta come un abito troppo stretto rispetto allo sviluppo aziendale ed alle concrete possibilità di offrire occupazione stabile), incrementando l’indennità alternativa alla riassunzione o sopprimendo l’indennità sostitutiva di reintegrazione; o, ancora, sarebbe possibile escludere il risarcimento per il periodo compreso tra la data del licenziamento e la reintegrazione e prevedere che la reintegrazione possa essere l’unica conseguenza del licenziamento illegittimo nelle imprese ove si applica la tutela reale.

In definitiva, appare assolutamente consigliabile ed opportuna la stipula di contratti aziendali, integrativi o di prossimità onde meglio gestire tutte le problematiche e le questioni specifiche della singola azienda. Ciò è valido anche per le pmi che, ad avviso di chi scrive, non dovrebbero considerare la cosa come una complicazione della gestione aziendale ma, al contrario, come una razionalizzazione della stessa.

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Ettore Pietro Silva

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