- L’Italia è al 22° posto (su 34 Paesi OCSE) per salari medi annui, nonostante il recupero sul potere d’acquisto;
- Il settore più pagato è quello dei servizi finanziari, ovvero il più cresciuto negli ultimi 8 anni;
- Tra le competenze chiave richieste ai manager contemporanei: adattabilità digitale e comunicazione empatica.
In un mercato del lavoro caratterizzato da inflazione, tecnologie dirompenti e nuove normative sulla trasparenza salariale, le imprese italiane si trovano ad affrontare una doppia sfida: ripensare le politiche retributive – con l’Italia ferma al 22° posto OCSE per salari e un potere d’acquisto del – 10% dal 2015 – e allo stesso tempo rafforzare la leadership per affrontare un futuro sempre più digitale. LHH, società parte del Gruppo Adecco – specializzata in servizi di consulenza HR e gestione del talento lungo l’intero talent journey e JobPricing, punto di riferimento del mercato per le indagini retributive e per la consulenza in ambito di Total Reward, hanno realizzato la Salary Guide 2025 per fornire un’istantanea relativa allo scenario lavorativo italiano attuale. La guida considera un panel di oltre 600mila osservazioni qualificate, con dati aggiornati al 31 dicembre 2024. Tra le principali evidenze emerge che per attrarre e fidelizzare talenti sono necessari sia stipendi competitivi sia manager capaci di coniugare visione tecnologica, empatia, chiarezza comunicativa e capacità di inclusione di nuovi profili digitali.
Recupero del potere di acquisto dei salari nel 2024, ma la dinamica resta negativa sul lungo periodo
Il mercato del lavoro in Italia negli ultimi anni ha visto importanti mutamenti, dovuti prevalentemente a fattori socioeconomici e progressi tecnologici che hanno influito anche sulla dinamica dei salari. L’attuale scenario si caratterizza da un incremento del costo della vita (+15,7%, indice NIC, negli ultimi 4 anni) e dalla difficoltà delle aziende ad attrarre nuovo personale, ma anche da un minore tasso di disoccupazione e un domanda-offerta di lavoro accelerata.
In questo contesto instabile e non sempre coerente, le realtà lavorative sono chiamate a riscrivere le proprie strategie salariali attraverso un approccio più consapevole e sistematico nell’analisi del mercato retributivo.
Tra le principali evidenze emerge che l’Italia si posiziona al 22° posto (su 34 Paesi OCSE) per salari medi annui ($ 48.874), al di sotto di Austria, Belgio, Germania, Francia e Spagna. Nel 2024 si è segnalato un recupero del potere di acquisto dei salari (+3,3% vs +1,0% dell’inflazione), ma la dinamica di lungo periodo resta negativa (+11,0% vs +20,8% dell’inflazione dal 2015 a oggi). Allargando lo sguardo, si evince che i lavoratori dipendenti italiani hanno perso circa il 10% di potere d’acquisto dal 2015.
Considerando grandi, medie e piccole imprese, i salari che hanno registrato la crescita minore nell’ultimo anno e anche nel medio-lungo periodo sono quelli relativi alle grandi aziende. Mentre in base alle differenti Industry, il settore più pagato è quello dei servizi finanziari, ovvero quello che è cresciuto maggiormente nel corso degli ultimi otto anni.
Guardando al futuro, sono previste ulteriori novità in ambito retribuzioni, soprattutto legate all’aspetto regolatorio, in quanto la Direttiva UE 970/2023 (Pay Transparency Directive) verosimilmente cambierà logiche di gestione delle politiche retributive nelle aziende private.
Rafforzare la leadership: adattabilità digitale e scelte audaci (74%)
Per attrarre e fidelizzare i talenti gli stipendi competitivi non bastano, oltre a quelli, in un’epoca di cambiamenti rapidi e continui, è necessaria una leadership in grado di ispirare, guidare e far crescere le persone in un ecosistema fluido e interconnesso dove la tecnologia è sempre più protagonista.
Infatti, tra le competenze chiave che si richiede ai manager contemporanei, vi è l’adattabilità digitale, ovvero comprendere e integrare la tecnologia per migliorare processi e risultati, ma non solo. Anche un coraggio decisionale tutto nuovo è importante, per cavalcare il cambiamento in contesti incerti, anche tramite scelte audaci (74%).
In quest’ottica risulta fondamentale preparare adeguatamente i dipendenti ai cambiamenti dettati dalle tecnologie emergenti, dall’intelligenza artificiale e dalla trasformazione digitale incoraggiando lo sviluppo di competenze trasversali, la creazione di percorsi di carriera non lineari e l’introduzione di nuovi profili digitali.
Infatti, in base allo studio Salary Guide 2025, nuovi ruoli professionali si delineano per supportare il cambiamento in ottica tecnologia. Ad esempio, in ambito finanziario, si fa strada una nuova figura: il FinOps Manager, capace di integrare competenze finance, IT e operations per ottimizzare i costi legati al cloud, migliorare l’efficienza e allineare la spesa IT agli obiettivi di business. Mentre nel settore Marketing & Communication professionisti con competenze in analisi dei dati, user experience, content strategy e IA generativa sono sempre più richiesti. Inoltre, nel mercato Engineering & Manufacturing, l’istantanea fornita dall’Osservatorio AIPIA–ANPAL ha messo in luce i cinque profili lavorativi maggiormente cercati nel 2025, tra questi, tre riguardano ruoli legati al mondo dell’ingegneria in relazione all’Intelligenza Artificiale e alle nuove tecnologie, si tratta di: Machine Learning Engineer, Prompt Engineer e Computer Vision Engineer.
Infine, a fianco delle competenze tecnologiche, il 76% delle aziende italiane prevede una crescente domanda di skill umane e relazionali. Le organizzazioni dovranno dunque delineare nuovi spazi di sviluppo, idealmente con programmi di coaching, mentoring e career conversation strutturati per promuovere percorsi di carriera fuori dai consueti schemi.
“Tra scenari economici incerti ed evoluzioni tecnologiche sempre più rapide, la leadership aziendale è chiamata a un cambio di paradigma. Benché sia cruciale guidare con competenza tecnica, questa non è più sufficiente: servono visione strategica, adattabilità digitale e la capacità di prendere decisioni coraggiose,” commenta Luca Semeraro, Amministratore Delegato, LHH Italia. “Le imprese che sapranno attrarre e trattenere i talenti saranno quelle capaci di offrire non solo percorsi di crescita professionale non convenzionali, ma anche ambienti in cui la tecnologia abilita – e non sostituisce – il valore delle competenze umane e relazionali. È in questo equilibrio che si gioca il futuro del lavoro e della competitività aziendale,” conclude Semeraro.
“Il mercato delle retribuzioni in Italia sta vivendo un momento particolarmente significativo, con un andamento positivo negli ultimi tre anni, un’ulteriore previsione di crescita per il 2025 e il 2026 indicata dall’OECD, e un piccolo recupero medio di potere d’acquisto rilevato negli ultimi 18 mesi” commenta Matteo Gallina, Senior Consultant e Responsabile Osservatorio JobPricing. “Il mercato retributivo rispecchia l’attuale situazione del mercato del lavoro, con il rinnovo dei principali contratti collettivi e una domanda/offerta in movimento, e proprio oggi saper presidiare correttamente le tematiche retributive diventa strategico nella gestione aziendale. L’imminente resa attuativa della Direttiva EU sulla Pay Transparency, prevista per giugno 2026, darà ulteriori indicazioni sulla direzione che il mercato delle retribuzioni prenderà nei prossimi anni”.
FONTE: LHH – I dati riportati fanno riferimento al report Salary Guide 2025 realizzato da LHH in collaborazione con JobPricing e considera un panel di oltre 600mila osservazioni qualificate, con dati aggiornati al 31 dicembre 2024.
