Per scegliere un dipendente, guarda al suo passato

 Per scegliere un dipendente, guarda al suo passato

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[dropcap]«A[/dropcap]ssumere è difficile, è come trovare un ago in un pagliaio». Era il febbraio del 2008 quando a Kona, una delle isole delle Hawaii, Steve Jobs si espresse così durante un’intervista esclusiva concessa a Betsy Morris, all’epoca senior editor dell’autorevolissimo magazine Fortune e oggi a capo dell’ufficio di Atlanta del non meno accreditato Wall Street Journal. Jobs nell’occasione rivelò di aver assistito, spesso conducendoli personalmente, a più di 5 mila colloqui di selezione e in tutti di aver sempre rivolto una stessa, brusca domanda: “Why are you here?”. Che ci fai qui?

Più che le risposte a Jobs interessavano le reazioni, quelli che lui chiamava i “meta-data”, cioè i dati da cui ricavare altre informazioni che convergessero verso l’obiettivo cruciale che deve sempre presiedere un colloquio di selezione: capire se la persona che si ha davanti è quella giusta. Già, ma come si fa? Nei seminari e nei corsi (uno intensivo, totalmente gratuito, è in programma il prossimo 19 febbraio nella sede della nostra azienda) che tengo regolarmente c’è un aspetto preliminare che ogni volta mi sforzo di sottolineare: si seleziona prima con la testa e poi col cuore.

La buona riuscita di una selezione dipende all’80% dalle tecniche adottate, dal rispetto delle procedure che vanno seguite e dall’utilizzo delle pratiche più collaudate e corrette. Solo il 20% del processo è legato alla sensibilità e alle abilità relazionali del reclutatore. Questo vale anche per gli addetti ai lavori più scafati: gli elementi oggettivi contano quattro volte di più del cosiddetto “fiuto”. Ciò che fa davvero la differenza, insomma, è l’applicazione più fedele possibile della metodologia standard e soltanto successivamente entrano in gioco le valutazioni personali, l’intuito e l’esperienza. Non sono ammesse deroghe neppure se ad essere preso in esame è un candidato ampiamente conosciuto. Benché possa trattarsi di un amico o di una persona consigliata da qualcuno verso il quale si nutre la massima fiducia, la candidatura dovrebbe comunque essere vagliata alla luce di un preciso iter (analisi cv, test attitudinale, colloquio e approfondimenti), senza saltare passaggi. Non dovrebbero esistere scorciatoie o percorsi d’ingresso alternativi,

Google da qualche anno è considerato il miglior posto al mondo in cui lavorare ed è anche l’azienda che investe maggiormente nella ricerca e selezione del personale. Dispone di uno staff di oltre 750 reclutatori, con un rapporto di uno ogni 53 dipendenti. Annualmente affluiscono circa 2 milioni di cv all’anno. Ebbene, in un’intervista rilasciata al New York Times nel giugno 2013 Lazlo Bock, il responsabile delle risorse umane, ha ammesso che Google si è visto costretto a rivedere del tutto i suoi processi di selezione di cui in passato facevano parte integrante autentici quiz rompicapo. Del tipo: quante palline da golf possono essere contenute in un aereo? «I rompicapo si sono rivelati pure perdite di tempo – ha spiegato Bock – e il fatto che uno indichi come risolverli non è predittivo di nulla. A funzionare sono le interviste comportamentali strutturate».

Che vuol dire? Significa porre domande per rendersi conto di come chi si ha davanti si comporterebbe o reagirebbe (ma anche come si è comportato o ha reagito in passato) in determinate situazioni tipiche di un ambiente di lavoro. Ciò di cui a Google si sono resi conto è che il quoziente di intelligenza, i titoli di studio e perfino l’esperienza non garantiscono di per sé prestazioni e risultati. Predittivi della produttività sono piuttosto i comportamenti, che tendono ad essere stabili e “cronici”. Chi ha fatto una cosa nel passato, tenderà a farla ancora, a meno che nella sua vita non intervenga un fattore fondamentale a cambiare la situazione. Il futuro di una persona nella maggior parte dei casi sarà simile al suo passato.

Federica Broccoli
Responsabile OSM LAVORO – Analisi e Selezione del Personale

Federica Broccoli

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