Perché il coaching nelle/per le organizzazioni?

 Perché il coaching nelle/per le organizzazioni?

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[dropcap]C[/dropcap]os’è il coaching? Può rappresentare uno strumento utile in ambito organizzativo? Quale valore aggiunto potrebbe rappresentare per l’azienda? Cosa qualifica il coaching rispetto, per esempio, alla formazione o alla consulenza?

Da un punto di vista etimologico, il termine “coach” deriva dall’inglese antico “coche”, corrispondente al moderno “wagon” (carro) o “carriage” (carrozza, vettura). Nel linguaggio sportivo, il “coach” è colui che allena, che tiene sotto controllo e migliora costantemente le performance dei suoi atleti. Il termine “coach” rimanda, dunque, letteralmente, a trasportare/guidare una persona o un gruppo di persone da un luogo di partenza a un luogo d’arrivo desiderato, ma anche ad allenare, cioè ad “abituare il corpo e la mente, mediante esercizi appropriati, allo sforzo, all’applicazione e simili”1.

Il coaching è una disciplina relativamente nuova in Italia, ma che si è affermata negli Stati Uniti oltre 50 anni fa grazie a Timothy Gallwey, fondatore dell’Inner Game, e Sir John Whitmore, pioniere del coaching nelle organizzazioni, anche se in realtà, le sue radici possono essere rintracciate nella filosofia greca antica, con particolare riferimento al pensiero di Socrate (maieutica2) Aristotele (eudaimonia3), ed Epicuro (ricerca dell’autorealizzazione).

Potremmo descrivere il coaching come un metodo di accompagnamento/supporto volto a sviluppare le potenzialità della persona al fine di realizzare risultati ottimali per la persona stessa nel contesto di riferimento e il coaching nelle organizzazioni come intervento a “sostegno” dell’azienda/ente per supportare e sviluppare le capacità e le potenzialità delle sue risorse umane al fine di promuovere una migliore performance coerentemente alla mission, alla vision e alle strategie in atto dell’impresa stessa.

Il coaching nelle organizzazioni è un catalizzatore della crescita e del cambiamento, che porta benessere ed auto-realizzazione, prima a livello individuale e successivamente a tutto il contesto organizzativo.

Quali possono essere, per una organizzazione, i vantaggi di utilizzare il coaching, di adottare una “cultura del coaching”?

Secondo la rivista americana “Fortune”, da un’importante ricerca effettuata nel 2010, risulta che tra le 100 aziende più innovative degli USA, il 93% utilizza regolarmente il coaching, così come l’83% delle aziende inglesi ed il 71% di quelle australiane.

Secondo il Chartered Institute (UK) oltre il 50% delle imprese (su campione di 500) considera il coaching “come una parte fondamentale di apprendimento dello sviluppo” e “cruciale per la loro strategia”. La ricerca più recente realizzata nel 2011 da Qa Research, un’agenzia indipendente di ricerche di mercato nel Regno Unito, ha evidenziato che l’80% delle organizzazioni intervistate ha utilizzato o sta utilizzando il coaching, ed ha anche scoperto che mentre il 90% delle organizzazioni con oltre 2.000 dipendenti aveva usato coaching negli ultimi cinque anni, solo il 68% delle aziende con 230-500 dipendenti aveva fatto lo stesso.

In uno studio dell’International Personnel Management Association, si è evidenziato che, se la formazione migliora la produttività mediamente del 22%, con l’intervento di coaching si raggiunge l’88%4.

Il coaching ha un alto Ritorno sull’Investimento effettuato (ROI) in uno studio specifico su una delle aziende Fortune Top 500, il R.O.I. (Return on Investment o Ritorno sull’Investimento effettuato) del percorso di Coaching è stato del 529%, senza contare i significativi miglioramenti intangibili5.

Tra i principali ambiti di intervento del coaching aziendale possiamo citare le seguenti applicazioni.

Rafforzamento della conoscenza di sé e della consapevolezza di punti di forza e aree di miglioramento personale:

  • fronteggiamento/facilitazione del cambiamento (nuovi prodotti/mercati, ruoli, obiettivi, ecc.);
  • miglioramento del clima organizzativo;
  • promozione del benessere organizzativo, di una migliore qualità della vita personale e professionale;
  • sviluppo della motivazione del personale;
  • potenziamento dell’autostima e del senso di autoefficacia (di manager e collaboratori);
  • stimolo della creatività e del pensiero positivo;
  • sviluppo della capacità di problem solving e di decision making;
  • miglioramento comunicazione interna ed esterna;
  • incremento capacità di lavorare in gruppo, di fare squadra, team building, ecc.;
  • potenziamento delle capacità di definizione e perseguimento degli obiettivi;
  • miglioramento delle capacità di gestione, motivazione e sviluppo dei collaboratori;
  • incremento delle performance professionali;
  • miglioramento della capacità di gestire il tempo e lo stress;
  • sviluppo della capacità di leadership;
  • potenziamento delle capacità di relazione e negoziazione;
  • trasferimento on-the-job di nuove competenze apprese.[wpanchor id=”1″]

1 Dalla voce “allenamento” Dizionario etimologico della lingua italiana, Zanichelli Editore, 1999.[wpanchor id=”2″]

2 Dal greco maia (madre, levatrice) e téchne (tecnica); ovvero, “arte della levatrice”, tecnica per cui, attraverso il dialogo, le verità sedimentate nella coscienza vengono portate alla luce e palesate dagli interlocutori con i propri mezzi in ragione dei passaggi logici propri del discorso.[wpanchor id=”3″]

3 Felicità come sommo bene cui tende ogni individuo.[wpanchor id=”4″]

4 Financial Times, Maggio 2002.[wpanchor id=”5″]

5 Metrix Global – Wilson, 2004.

Deborah Morgagni
Senior partner presso Plan soc. coop. Bologna

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Deborah Morgagni

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