Il numero che dovrebbe fermare ogni imprenditore di una PMI italiana è 27,4%. È il divario tra uomini e donne sulla componente variabile della retribuzione, ovvero premi di fine anno, superminimi, bonus ad personam, secondo il Gender Pay Gap Report 2025 di JobPricing. Sulla retribuzione fissa, quella contrattuale, il divario è del 7,2%. Quasi quattro volte tanto. La differenza non è casuale: la componente variabile è dove il titolare ha più discrezionalità, e dove i criteri sono raramente scritti. Non perché chi decide voglia discriminare, ma perché in assenza di criteri espliciti la decisione si appoggia a quello che si conosce: chi ha alzato la mano, chi è venuto a chiedere, chi è stato visto di più nelle ultime settimane. Tutti fattori non neutri rispetto al genere.
Il 7 giugno entra in vigore il decreto italiano di recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva, e quel 27,4% diventerà il problema più visibile delle PMI italiane. La Direttiva, in sostanza, chiede alle aziende di rispondere per iscritto a una domanda apparentemente semplice: perché questa persona prende questa cifra, e non un’altra. Per le grandi aziende c’è il calendario del reporting periodico, scaglionato fino al 2031. Per le PMI sotto i 100 dipendenti la rendicontazione è facoltativa, e questo può far pensare che la cosa non riguardi le imprese più piccole. È l’equivoco principale.
La Direttiva si applica integralmente alle PMI piccole in tre punti che non hanno calendario. La richiesta scritta di un singolo dipendente fa partire un termine di sessanta giorni per rispondere, indipendentemente dalla dimensione aziendale. L’inversione dell’onere della prova, in caso di causa per discriminazione retributiva, costringe l’azienda a dimostrare di aver deciso su criteri oggettivi. L’esclusione da una gara pubblica può scattare se emerge un gap retributivo non giustificato superiore al cinque per cento. Tre meccanismi che possono attivarsi domani, senza preavviso. Chi inizia a ragionarci il giorno della prima richiesta arriva tardi.
Per rispondere alla domanda che la Direttiva impone, perché questa persona prende questa cifra, non basta lo storico. Servono criteri. E per avere criteri serve, a monte, un’organizzazione che si possa spiegare: ruoli definiti per responsabilità e non per persona, perimetri decisionali distribuiti, regole di progressione esplicitate per iscritto. È esattamente quello che l’articolo 2086 del codice civile chiede alle imprese italiane dal 2019, dopo la riforma del Codice della Crisi. Secondo l’Osservatorio sulla crisi d’impresa di Unioncamere, solo il 3,5% delle imprese che hanno depositato il bilancio 2023 ha effettivamente implementato gli adeguati assetti previsti dalla norma. Il restante 96,5% è ancora fuori da quella conformità che la nostra legge richiede da sei anni.
Pubblicare fasce retributive in un’organizzazione che non ha fatto il lavoro a monte produce conseguenze prevedibili. Una ricerca pubblicata da Harvard Business Review nel 2022 ha analizzato cosa succede quando la trasparenza arriva su un sistema disordinato: i manager tendono a comprimere le differenze retributive per evitare conflitti, la compressione demotiva i top performer, i dipendenti percepiscono che lo sforzo extra non viene più ricompensato visibilmente, e il rapporto di fiducia tra azienda e persone si sfalda rapidamente. È l’esito opposto a quello che la Direttiva si propone, e accade sistematicamente nelle organizzazioni che arrivano alla trasparenza senza aver fatto prima il lavoro strutturale.
Riprogettare l’architettura organizzativa di una PMI richiede sei o dodici mesi. Definire i ruoli per funzione, distribuire le responsabilità decisionali, esplicitare i criteri di progressione è un percorso, non un atto. I tre meccanismi di attivazione descritti sopra non hanno calendario: possono partire domani. Detto in modo diretto, la Direttiva europea sta facendo emergere un problema che la legge italiana ci chiedeva di affrontare e che, in larghissima maggioranza, abbiamo rimandato. La differenza è che questa volta l’attivazione può venire dall’esterno, da un dipendente, da una causa, da una gara.
Per un imprenditore che voglia capire dove si trova prima che siano gli eventi a misurarlo, ci sono tre domande utili. La prima: l’organizzazione ha un sistema di ruoli leggibile, indipendente dalle persone che oggi li ricoprono? La seconda: le differenze retributive nei team che fanno lavori comparabili sono difendibili con un criterio scritto? La terza: la prossima persona che assumerò riempirà un ruolo definito, o si aggiungerà accanto a una funzione confusa?
Se rispondere a più di una di queste tre richiede di pensarci più di qualche secondo, il 7 giugno non è la scadenza con cui fare i conti. È solo quella più visibile.
Stefania Di Mascolo è co-fondatrice di Punto, boutique di consulenza organizzativa che lavora con PMI italiane sui temi di struttura, ruoli e responsabilità decisionali. Il presente contributo è una sintesi dell’approfondimento integrale «Prima i ruoli, poi i compensi. La direttiva UE sulla trasparenza retributiva e il vero problema delle PMI italiane», disponibile su richiesta.
