Quando un'azienda si ritrova un lavoratore di scarso rendimento, come può agire?

 Quando un'azienda si ritrova un lavoratore di scarso rendimento, come può agire?

Cosa succede quando un’azienda si rende conto che un proprio dipendente ha un rendimento oggettivamente al di sotto delle aspettative ed inferiore alla media degli altri lavoratori? Può, in questi casi, l’azienda mandare via il lavoratore o deve per forza continuare a tenerlo e pagarlo?

Le aziende (soprattutto le medie e piccole) normalmente esprimono grande preoccupazione dalle conseguenze ed implicazioni del lavoratore che con l’andare del tempo potrebbe manifestare un inadeguato rendimento nelle prestazioni lavorative (detto anche per “poor performance”), tanto che qualche datore rinuncia ad un’assunzione regolare (a tempo indeterminato) preferendo contratti atipici illegittimi (Co.Co.Pro., partita IVA o altro) nell’erronea convinzione di avere più spazio di manovra e di poter liberarsi del lavoratore con meno rischi. Nulla di più sbagliato.

Ma andiamo per gradi. Se un dipendente lavora male, si può parlare di “scarso rendimento” e per scarso rendimento si intende una violazione del dovere di diligenza del lavoratore che può configurare un’ipotesi di giustificato motivo soggettivo di licenziamento.

Ma perché ciò accada, però, il datore di lavoro deve provare non solo il mancato raggiungimento dei risultati lavorativi attesi, ma anche che la causa di essi derivi da negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nella sua normale prestazione, cioè una violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente sulla base della valutazione complessiva dell’attività lavorativa svolta oppure nel caso in cui il lavoratore manifesti un atteggiamento negligente protratto nel tempo e non modificato a seguito dei richiami dei suoi superiori. (rif. Cass.civ., dicembre 2010, 24361).

Il datore di lavoro, inoltre, può dimostrare la violazione contrattuale del dipendente anche mediante la comparazione tra i risultati produttivi dello stesso dipendente con il rendimento medio dei suoi colleghi. In tale prospettiva, affinché si configuri l’inadempimento per scarso rendimento, è necessario che tra i risultati del lavoratore e quelli degli altri vi sia una significativa sproporzione, che dimostri in modo oggettivo ed inequivocabile la mancanza di diligenza.

Quindi, la negligenza (cioè la violazione della diligente collaborazione) può essere provata anche attraverso presunzioni poiché, come detto, dalla sproporzione dei risultati si presume l’inadempimento del lavoratore.

Alla luce di quanto sopra emergono fondamentalmente due aspetti essenziali:

  • le negligenze lavorative del dipendente devono essere oggettivamente significative e protratte nel tempo;
  • le negligenze non devono essere imputabili, neppure in parte, a carenze organizzative e strutturali dell’azienda.

Risulta, infatti, molto importante che l’andamento aziendale non abbia influito sullo scarso rendimento del lavoratore in quanto il rendimento lavorativo inferiore al minimo contrattuale, o d’uso, non integra di per se l’inesatto adempimento dato che, per legge, il lavoratore è obbligato a un “fare” e non ad un “risultato”, e l’inadeguatezza della prestazione resa può essere imputabile a fattori non dipendenti dal lavoratore.

Il lavoratore non è tenuto a raggiungere i risultati sperati dall’azienda, ma solo a prestare una attività lavorativa, ossia un “fare”. Pertanto, il licenziamento per scarso rendimento è illegittimo a meno che il datore di lavoro dimostri una serie di condotte, da parte del dipendente, inadempienti e negligenze ripetute nel tempo. Ciò solo, infatti, farebbe venir meno il rapporto di fiducia con il datore.

Quindi, per tirare le fila di quanto sopra, quando un lavoratore non lavora in modo adeguato può essere legittimamente licenziato anche se il c.d. “licenziamento per scarso rendimento” non è uno strumento di facile utilizzo e deve essere impiegato con molta cautela e prudenza.

Detto ciò, per ritornare ai discorsi iniziali, si sottolinea e si riconferma comunque che quei datori di lavoro che per paura di non potersi liberare del lavoratore mediocre, propongono contratti atipici, sbagliano. L’errore sta nel credere che il lavoratore a cui, per esempio, non viene riconfermato un contratto Co.Co.Pro. illegittimo non possa reagire e portare l’azienda in Giudizio con la conseguenza che, in questi casi, una sentenza di condanna è assolutamente certa.

Spesso la pratica di far firmare contratti atipici illegittimi ai lavoratori ha successo, ma non sempre. E quando succede, l’azienda se ne pente amaramente, … sempre.

Studio Legale Silva blog

Ettore Pietro Silva

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