Dopo il quiet quitting e una serie di termini e locuzioni che tentano di spiegare il declino del coinvolgimento sul posto di lavoro, ecco emergere un nuovo fenomeno, il quiet cracking. “Siamo inondati da nuove espressioni coniate per descrivere la produttività e il disimpegno, come quiet quitting, quiet firing e adesso quiet cracking. Ma tutte queste etichette descrivono la stessa realtà, quindi a meno che non comprendiamo la personalità, i valori e i rischi di ogni individuo, continueremo a reagire ai sintomi senza andare alla radice del problema”, commenta Ryne Sherman, Chief Science Officer di Hogan Assessments.
Quiet cracking descrive i dipendenti che continuano a ottenere risultati ma che, silenziosamente, devono gestire stress, disimpegno e sintomi di burnout. Secondo uno studio di Gallup, questo problema riguarda già circa la metà della forza lavoro globale ed equivale a 438 miliardi di dollari in perdita di produttività e 9,6 trilioni di dollari in produttività che sarebbero altrimenti iniettati nell’economia mondiale se la forza lavoro globale fosse pienamente coinvolta. In Europa, solo il 14% dei dipendenti si sente coinvolto sul lavoro, la percentuale più bassa tra tutte le regioni del mondo. Diversamente dal quiet quitting, dove la riduzione dell’impegno è consapevole, nel caso del quiet cracking le prestazioni rimangono stabili mentre la salute mentale e il coinvolgimento sono gravemente compromessi.
Per le aziende, questo significa dipendenti apparentemente produttivi che possono “cedere” in qualsiasi momento, con ricadute culturali e finanziarie di lungo termine, un rischio che Hogan Assessments ritiene evitabile se si attuano cinque misure pratiche per gestire il quiet cracking:
- Investire nello sviluppo e nella crescita professionale: i dipendenti tendono a distaccarsi in silenzio quando non vedono un futuro nel loro ruolo. Creare una mappa dei talenti e offrire percorsi di crescita chiari possono ripristinare un senso di scopo e di appartenenza.
- Creare leader empatici: in molti casi, quello che mantiene un dipendente motivato non è l’attività in sé, ma il modo in cui il manager gestisce la sua leadership. Addestrare i leader ad ascoltare, dare un feedback e sostegno nei periodi di stress è essenziale per evitare il burnout silenzioso.
- Allineare valori e leve motivazionali: il disimpegno non è sempre un segno di scarse prestazioni, anzi spesso riflette uno scollamento tra quello che motiva il dipendente e quello a cui l’azienda dà valore. Comprendere questo legame è essenziale per tenere alta l’energia e la motivazione nel lungo termine.
- Misurare e agire su base continua: il quiet cracking è invisibile perché non è registrato dai resoconti sulla produttività. L’uso di sondaggi frequenti abbinato a una lettura più approfondita dei comportamenti aiuta a riconoscere i primi segnali di disimpegno.
- Creare spazi sicuri per il dialogo: i dipendenti spesso sanno di aver raggiunto il limite ma non sanno come condividere la loro situazione. Creare canali di comunicazione sicuri e rinforzare l’ascolto attivo evitano che piccoli problemi si trasformino in vere e proprie crisi.
La sfida più grande con il quiet cracking è che non è evidente nelle metriche delle prestazioni tradizionali. “L’apparente produttività non deve trarre i leader in inganno. Un dipendente può continuare a portare risultati anche se è già emotivamente esausto e disimpegnato. Riconoscere questo squilibrio è la chiave per intervenire prima che sia troppo tardi”, sottolinea Sherman.
I segnali di avvertimento a cui i leader devono prestare attenzione includono ansia crescente, diminuzione dell’entusiasmo, sintomi fisici ricorrenti (come insonnia e fatica), partecipazione ridotta durante le riunioni e distacco emotivo da colleghi o progetti. “Questi segni devono essere gestiti come campanelli di allarme”, aggiunge Sherman. “Solo investendo nello sviluppo, nell’empatia e nell’allineamento dei valori le organizzazioni possono evitare che i professionisti raggiungano il punto di rottura. Il benessere sostenuto deve essere inteso come una parte essenziale della strategia aziendale”.
