Siamo tutti nuovi assunti

 Siamo tutti nuovi assunti

Sulla scia della crisi del COVID-19, dell’instabilità dei mercati resa ancora più incandescente dalla guerra ai confini dell’Europa, noi, a qualunque livello, siamo tutti “nuovi assunti”. Le nostre imprese si sono cimentate con sfide mai viste prima, e sono diverse da come erano agli inizi del 2020. Aziende, organizzazioni non profit, istituzioni hanno intrapreso esperimenti non pianificati e di massa, come il brusco passaggio al lavoro da casa, e fatto i conti con i vincoli provocati dal distanziamento fisico.

Abbiamo sperimentato grandi cambiamenti nel modo e nel luogo in cui lavorare e guardato con occhi nuovi le fonti di preoccupazione e soddisfazione della vita. E dovremo proseguire nel farlo. Poiché molti lavori e situazioni di business continueranno a cambiare profondamente nei prossimi mesi e anni.

I capi azienda sono diventati più flessibili su come e quando i dipendenti svolgono il proprio lavoro. A volte loro malgrado, hanno abbandonato culture monolitiche e il vecchio modello di leadership “comando e controllo”, per orientarsi, senza alcuna preparazione preliminare, verso culture più flessibili, che attingono alla soggettività dei dipendenti, fuori dal controllo “a vista”. Abbiamo dovuto considerare la molteplicità delle caratteristiche di noi esseri umani, di cui spesso conosciamo solo una vista limitata alla superficie.

“La nostra natura è una complessità pluralistica”, scrive James Hillman, “la nostra psiche è come una pensione piena di ospiti. Ci sono quelli che si presentano puntuali e seguono le regole della casa, e altri, anch’essi ospiti fissi, che se ne stanno chiusi in camera o si fanno vedere solo di notte; e può darsi che questi e quelli non si siano mai incrociati. Una soddisfacente teoria del carattere deve dare spazio a tutti, ai caratteristi, alle controfigure, agli addestratori di animali, alle comparse, agli attori che recitano soltanto una particina e si esibiscono in numeri inattesi. Probabilmente l’integrità del carattere non è una cosa così unitaria; assomiglia, piuttosto, a quando, alla fine dell’opera, l’intera compagnia si presenta in scena, il coro, i ballerini, i protagonisti e il direttore d’orchestra…”

Non è “il carattere” ma “i caratteri” che vanno riconosciuti in ciascuno di noi.

Una ricerca curata dalla prof. Hazel Rose Markus dell’Università di Stanford su come portare il proprio “sé migliore” al lavoro fa emergere che, quando le persone esplorano una gamma più ampia di “sé possibili”, sviluppano più consapevolezza, maggiori abilità e una comprensione più profonda di come e quando attingere al proprio “io migliore” (e arginare il proprio “io peggiore”).

Questo approccio è cruciale nei momenti di crisi, quando le organizzazioni hanno bisogno di soluzioni differenti, di energia nuova. E che le persone facciano le cose giuste per ottenere risultati, piuttosto che quello che è sempre stato fatto per rispettare le procedure.

Satya Nadella,  Amministratore Delegato di Microsoft, afferma che è tempo di allontanarsi da culture monolitiche che promuovono conformità, e andare verso culture più flessibili, che attingono a idee e contributi fuori schema. E che questo aiuta le organizzazioni a sviluppare flessibilità e innovazioni di processo e di prodotto necessarie per sopravvivere e competere nei prossimi anni.

I Professori di Stanford hanno messo a punto un metodo basato su in 4 domande chiave per integrare i nuovi assunti e indurli a portare il meglio di sé al lavoro, i loro punti di forza, piuttosto che conformarsi alla cultura organizzativa esistente.

Eccole:

  1. Quali tre parole ti descrivono meglio come persona?
  2. Cosa c’è di unico in te che ti porta ai tuoi momenti più felici e alle migliori performance sul lavoro?
  3. In quale modo sei nato per agire? Rifletti su un momento specifico, sul lavoro o personale, in cui ti stavi comportando nel modo in cui sei nato per agire. Quale è stato?
  4. Come puoi ripetere quel comportamento nel tuo attuale lavoro?

Il risultato? Persone più coinvolte e soddisfatte, che svolgevano meglio il proprio lavoro, avevano meno probabilità di abbandonare progetti difficili, erano carichi di energia e commentavano “quando lavoro il tempo vola”.

Cosa certamente non funziona più oggi? L’approccio: “Abbiamo sempre fatto così”. Quando le condizioni sono instabili e turbolente, le organizzazioni sono ostacolate da persone che si aggrappano a ciò che è sempre stato fatto, perché diventa l’alibi per non rischiare, per non tentare il nuovo.

Quando invece tutti noi, imprenditori imprenditrici manager impiegati operatori abbiamo la possibilità di sperimentare, dove ci sentiamo al sicuro per ammettere e imparare dai nostri errori, possiamo dare il meglio. In un luogo dove il tempo vola.

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