Stili di direzione (le origini)

 Stili di direzione (le origini)

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[dropcap]P[/dropcap]er trattare il tema degli stili di direzione può essere utile un breve ritorno alle origini.

L’arte manageriale nasce dai contributi di Henry Fayol nei primi decenni del secolo. Il suo contributo allo sviluppo del management è consistito nel concentrare l’attenzione sui compiti e le responsabilità della Direzione Generale per renderla autonoma e farne la chiave dell’amministrazione generale dell’impresa.
Fayol, compiendo un progresso notevole, fonda l’autorità su un criterio di competenza, separando la Direzione dalla proprietà e dalla famiglia, che ancora nella prima metà del XX Sec. rappresentano la base del potere d’impresa.

Per Fayol le attribuzioni della Direzione Generale sono:
• La programmazione
“Programmare significa scrutare l’avvenire e redigere il programma d’azione”

• L’organizzazione
“Organizzare significa costituire il duplice organismo materiale e sociale dell’impresa”

• Il coordinamento
“Coordinare significa, legare, riunire, armonizzare tutte le azioni e tutti gli sforzi”

• Il controllo
“Controllare significa vigilare che tutto proceda conformemente alle regole stabilite e agli ordini impartiti”

• Il comando
“Comandare significa fare funzionare il personale”

L’operato della Direzione Generale si basa su quelli che Fayol definisce i “Principi Generali di Direzione” ed esige intelligenza, esperienza, decisione e misura.

Il numero dei principi di direzione, per Fayol, non ha limiti, in quanto ogni regola che consolida la situazione sociale e facilita il funzionamento dell’organizzazione è inclusa nei principi.

I principi che risultano più frequentemente applicati sono:

La divisione del lavoro: è nell’ordine naturale delle cose; ha lo scopo di produrre sempre più e sempre meglio con lo stesso sforzo.

L’autorità: è il diritto di comandare e il potere di farsi ubbidire; l’autorità gerarchica deriva dalla funzione e l’autorità personale è fatta di intelligenza ed esperienza. Non si concepisce autorità senza responsabilità, cioè senza una sanzione – ricompensa o penalità, che accompagni l’esercizio del potere.

La disciplina: è essenzialmente l’ubbidienza, l’assiduità, l’attività, il comportamento, i segni esteriori di rispetto secondo le disposizioni stabilite tra l’impresa e il suo personale.

L’unità di comando: per una qualunque azione una persona deve ricevere ordini da un solo capo.

L’unità di direzione: un solo capo e un solo programma per un insieme di operazioni che mirano ad un
unico scopo.

La remunerazione: è il prezzo del servizio reso. Essa deve essere equa e soddisfacente per il lavoratore e
per il datore di lavoro.

La centralizzazione: è un fatto di ordine naturale. Essa si spiega con il fatto che tutte le sensazioni convergono verso il cervello (o la direzione).

La gerarchia: è la successione di livelli che vanno dalla autorità più elevata agli ultimi esecutori.

L’ordine: un posto per ogni cosa ed ogni cosa al suo posto.

La stabilità del personale: ad ogni persona occorre un certo tempo per addestrarsi a una nuova funzione e per arrivare a compierla in maniera soddisfacente; se la persona viene cambiata di posto essa non avrà il tempo di rendere un servizio apprezzabile.

L’iniziativa: è la possibilità di concepire ed eseguire qualcosa; concepire un piano ed assicurarne la riuscita.

La coesione del personale: l’armonia e la coesione tra il personale è una forza per l’impresa per cui occorre fare di tutto per stabilirla.

Fayol crea una rappresentazione grafica della struttura gerarchica che realizza col famoso Organigramma Aziendale, nel quale è rappresentato, oltre a tutti i livelli gerarchici presenti nell’organizzazione, il complesso delle funzioni attivate.

Da quanto detto si può dedurre che Fayol crea un modello coerente con l’organizzazione tayloristica, basata sul criterio della divisione del lavoro da cui scaturisce l’autorità della direzione generale, la separazione delle funzioni, la parcellizzazione delle mansioni. Insomma un modello di organizzazione che, per quanto riguarda le imprese di produzione, ben si adattava alla produzione di massa e ai prodotti standardizzati: modello che è stato poi definito Tayloristico-Fordista.

Per lo stile di direzione che si origina da questa configurazione organizzativa, come alcuni critici hanno fatto notare, …gestire significa soprattutto infiltrare verso il basso, seguendo la linea gerarchica, la politica dell’alta direzione…

Questa impostazione, coerente con i principi dello Scientific Management sviluppato da F. W. Taylor, mirava al conseguimento di due obiettivi precisi:
• Aumentare la produzione individuale del lavoratore
• Legare la retribuzione all’aumento di produttività

La direzione scientifica del lavoro, definita anche The One Best Way, applicata alla produzione, riduceva l’operaio a mero esecutore di operazioni produttive sempre più parcellizzate che richiedevano una scarsa abilità, minima esperienza e capacità di giudizio, quindi un addestramento inesistente. L’applicazione più nota del taylorismo fu la catena di montaggio attuata da H. Ford.

Il passaggio dall’organizzazione basata sul comando e sul controllo all’organizzazione basata sull’informazione e sulla responsabilità.
La crisi del pensiero classico nasce dalla scoperta dell’importanza del fattore umano nell’organizzazione.
Molte sono le scuole di pensiero che si succedono alla crisi del sistema meccanicistico; tutte convergono sull’importanza del fattore umano nell’organizzazione e sull’imprevedibilità del suo comportamento.

Un concetto che riassume bene il risultato di queste ricerche può essere sintetizzato dalla seguente conclusione:
Non esiste un metodo che sia migliore degli altri, ma c’è la tendenza verso una visione che abbracci il maggior numero dei punti di vista e dia la giusta importanza alle varie esigenze. La ricerca è dunque ancora aperta e sarebbe sbagliato pensare altrimenti. Di teorie quindi se ne sono sviluppate tante e altre ancora, e sempre di più sofisticate, se ne svilupperanno.

(Vedi anche Stili di direzione, Charles Handy e gli stili manageriali, Manager Sistemico)

Giuseppe Monti
http://progettoinnesto.it
giusmonti@gmail.com

Giuseppe Monti

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