Stili di direzione

[dropcap]S[/dropcap]otto questa variabile vengono inquadrati gli atteggiamenti ed i comportamenti nell’esercizio della autorità (rapporti verticali). Il comportamento di un capo responsabile nei confronti dei subordinati può in generale  essere orientato verso le persone, attento cioè  al presidio delle dinamiche sociali e alle transazioni comunicative che si sviluppano all’interno del gruppo del quale è  capo; oppure, all’opposto, può essere  orientato alla “produzione”, ossia ai compiti, alle mansioni oggettive ed al raggiungimento dei concreti obiettivi. Questo secondo orientamento, coerente con un modello organizzativo di tipo meccanicistico, è maggiormente finalizzato all’efficienza del processo di produzione economica. In entrambi i casi, affinché lo stile sia efficace, esso deve essere compatibile sia con l’ambiente complessivo e la cultura vigente in azienda, sia con le proprie attitudini e la propria personalità.

Molte sono le variabili in gioco sulle quali costruire uno stile di direzione; il rapporto capo-subordinato è sostanzialmente fondato sul potere e quindi sull’influenza che del potere è la manifestazione attiva.  L’influenza è  l’esercizio di una “pressione” in un rapporto interpersonale volta ad orientare il comportamento delle persone. L’influenza nei rapporti verticali si basa essenzialmente sulla legittimazione del capo, sia per il ruolo organizzativo svolto che comprende la possibilità di attivare meccanismi di premio/punizione,  sia per le sue doti  personali di abilità, competenza professionale e leadership. I due modelli estremi di stile di direzione sono sinteticamente l’esercizio dell’autorità pura da un lato ed il ricorso alla partecipazione attiva dei subordinati dall’altro.

Il ricorso all’esercizio dell’autorità può articolarsi in diverse modalità, tutte accomunate dal medesimo atteggiamento da parte dei subordinati: l’accettazione e l’esecuzione di quanto previsto dal ruolo o richiesto dai superiori. L’esercizio dell’autorità nei rapporti con i subordinati può essere anche improntata all’autoritarismo, laddove il capo ricorra frequentemente agli strumenti e meccanismi di punizione.

Altra modalità di esercizio della autorità è quella nota col nome di paternalismo.  Questa modalità,  che nelle forme più spinte ed esasperate diviene sopraffazione e ricatto psicologico-morale,  fa generalmente leva sull’instaurazione di rapporti sociali paralleli a quelli propri dell’ambiente lavorativo; le transazioni conseguenti hanno come secondo fine quello di ottenere uno stato di quiescenza e di devozione che investe e coinvolge la personalità, i sentimenti e la psicologia del subordinato ben oltre il limite che la natura di  “scambio economico”  del rapporto di lavoro vorrebbe.

All’estremo opposto rispetto all’esercizio dell’autorità, si trova lo stile partecipativo la cui caratteristica principale è l’esercizio della persuasione. Il rapporto anche in questo caso è basato sull’influenza, ma la legittimazione del capo, anziché da norme organizzative che ne delineano i poteri e l’autorità, viene a fondarsi sulla autorevolezza per meriti oggettivamente riconoscibili dai subordinati. Secondo  questa impostazione, la superiorità gerarchica e la capacità di influenza, si basano o su competenze professionali di più elevato livello, oppure su una leadership maturata per spiccate competenze manageriali.

Le forme intermedie ai due estremi passano attraverso modalità di coinvolgimento-delega nel processo decisionale che concede ai subordinati spazi crescenti di discrezionalità.

Nei modelli autoritari-puri il capo informa i subordinati delle decisioni prese ed al più accetta che venga espressa la loro opinione. Nella forma partecipativa i subordinati  partecipano, appunto, in veste consultiva o anche elaborativa al processo di decisione, fino al limite di poter operare in un ambito di delega all’interno di limitazioni note e predefinite.
L’impiego di uno stile basato sull’autorità o al contrario sulla partecipazione è una scelta fondamentale nel momento del progetto del sistema organizzativo. E’ opinione dominante che in un ambiente dove i rapporti sono basati sulla partecipazione, il livello di soddisfazione degli individui sia superiore.

In fase di progettazione organizzativa bisogna tenere conto che questi due modelli sono diametralmente opposti sul piano del rapporto costi/risultati.

Il primo (ricorso all’autorità) rappresenta la forma più efficentista di gestione dei processi di decisione,  economizza i costi organizzativi permettendo un’ampiezza del controllo superiore. Questa scelta, modelli organizzativi meccanicistici, risulta  adatta a quelle imprese caratterizzate da processi standardizzati, con un livello basso di variabilità dell’ambiente circostante e dove l’aspetto più rilevante è appunto l’efficienza del processo di produzione economica.

Il ricorso ad uno stile di direzione partecipativa è invece una scelta organizzativa di tipo efficacista, gli ambienti di applicazione sono i contesti dove la complessità delle scelte e “l’alta conseguenza dell’errore” sono tali da privilegiare la qualità finale della scelta a scapito dell’economicità del processo. Ciò è tanto più necessario quanto più il know-how professionale è custodito ai livelli più bassi e quanto più i subordinati sono chiamati a farsi carico di una gestione non ripetitiva delle risorse.

Per concludere possiamo dire che, pur non esistendo regole precise, quanto più un sistema ha una struttura organizzativa di base poco articolata o definita con meccanismi operativi essenziali, tanto più i processi sociali, gli atteggiamenti ed i comportamenti messi in atto dallo stile di direzione giocano una parte di rilievo nel conseguimento delle finalità e dell’efficacia del sistema.

La graduazione dello stile di direzione fra gli estremi presentati è inoltre da valutare in relazione alla “zona di accettazione” degli individui e quindi della cultura e della dimensione sociale in cui si opera.

Giuseppe Monti
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