A un mese dalla sua entrata in vigore, il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno ed operativo dal 7 giugno 2026, ha reso concreta la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. L’impianto normativo si muove su tre livelli, ciascuno con una soglia dimensionale diversa, ed è proprio questa gradualità a generare la maggior parte delle domande che ricevo dalle imprese in queste settimane.
Livello 1. Per tutti, da subito, senza soglie minime. Tre obblighi sono immediatamente operativi per qualsiasi datore di lavoro, anche per la microimpresa con pochi dipendenti: indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia negli annunci di lavoro; non chiedere ai candidati la retribuzione percepita in passato, nemmeno tramite terzi come agenzie di recruiting; rendere accessibili ai propri lavoratori i criteri con cui viene determinata la retribuzione iniziale.
Tutte le aziende sono inoltre incluse nel diritto all’informazione. I dipendenti hanno il diritto di chiedere il livello medio di retribuzione dei lavoratori con pari mansione suddiviso tra uomini e donne.
A questo si aggiunge il divieto, sempre generale, di clausole contrattuali che vietino ai dipendenti di parlare della propria retribuzione, clausole che da giugno sono semplicemente nulle.
Livello 2. Da 50 dipendenti in su. Le aziende che superano questa soglia devono rendere accessibili ai lavoratori anche i criteri di progressione economica, cioè le regole con cui vengono decisi gli aumenti nel corso del rapporto di lavoro. Chi resta sotto i 50 dipendenti ne è esonerato: resta dovuta solo la trasparenza sui criteri della retribuzione iniziale, non su quelli di carriera.
Livello 3. Da 100 dipendenti in su. È qui che scatta l’obbligo più oneroso, quello di reporting: raccolta e comunicazione periodica dei dati sul divario retributivo di genere all’organismo di monitoraggio del Ministero del Lavoro, con scadenze scaglionate in base alla dimensione (dal 2027 per le aziende sopra i 150 dipendenti, dal 2031 per quelle tra 100 e 149). È questo il meccanismo che, in caso di divario ingiustificato pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori, fa scattare la valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali. Per una PMI sotto i 100 dipendenti, questo livello semplicemente non si applica.
Per la maggior parte delle piccole imprese italiane, dunque, il perimetro reale degli obblighi è quello del Livello 1: annunci trasparenti, nessuna domanda sulla retribuzione pregressa, criteri retributivi accessibili ai dipendenti. Nessun report da inviare al Ministero, nessuna soglia del 5% da monitorare. Ma “perimetro ridotto” non significa “adempimento semplice”: proprio perché il numero di persone in azienda è basso, alcune situazioni che in una grande impresa si risolvono con un algoritmo diventano, in una realtà con quattro o cinque persone per ruolo, questioni da affrontare caso per caso.
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Consulenti del lavoro, co-fondatori dello Studio Guglielmi & Partners
