Tra un anno, esattamente a giugno 2026, entrerà in vigore la Direttiva UE sulla Trasparenza Salariale: una data cruciale per la parità salariale che influenzerà profondamente le strategie retributive delle imprese italiane.
“La Direttiva Europea – precisa Pamela Bonavita, Managing Director di PageGroup, azienda leader a livello internazionale nel settore della ricerca e selezione specializzata – è un passo estremamente importante per rendere le retribuzioni più eque. Ma è fondamentale fare chiarezza, per evitare di creare confusione su un tema così importante. L’obiettivo è chiaro: garantire equità retributiva a parità di ruolo, promuovendo un ambiente lavorativo più trasparente e inclusivo per tutti. Ma non dobbiamo limitarci a considerarlo un mero obbligo di legge da adempiere, perché è molto di più: si tratta di un’opportunità strategica per rafforzare il legame di fiducia tra aziende e lavoratori, attrarre i migliori talenti e promuovere una cultura aziendale davvero inclusiva. È senza dubbio un cambiamento che richiede tempo: per questo, iniziando da oggi a mettere in pratica nuovi processi, è possibile assicurarsi di essere al passo con le normative.”
Trasparenza ed equità retributiva: due facce della stessa medaglia. La Direttiva Europea si fonda su due pilastri: trasparenza ed equità. La trasparenza salariale riguarda l’apertura e la chiarezza sulla retribuzione e si traduce in una comunicazione aperta sulle politiche retributive, indicando i range salariali negli annunci di lavoro, rendendo visibili al team le fasce salariali interne o spiegando come vengono prese le decisioni in materia di stipendio. L’equità retributiva, invece, va oltre la semplice parità e consiste nell’assicurarsi che i dipendenti siano remunerati in modo coerente al loro contributo indipendentemente da genere, etnia, background o ruolo. Nonostante gli sforzi per ridurre al minimo le disparità, il divario retributivo di genere è diminuito solo del 2,8% in dieci anni in tutta l’UE, e si attesta intorno al 13%: le donne guadagnano in media 0,87€ per ogni 1€ guadagnato dagli uomini. Questa disparità significa che, a parità di ruolo, le donne smettono di essere pagate per il loro lavoro a metà ottobre di ogni anno.
Le nuove regole UE sulla Trasparenza Salariale: verso un futuro più equo. Diventerà obbligatorio indicare la retribuzione prevista, o il range retributivo, per ciascun ruolo su ogni annuncio di lavoro. Inoltre, non sarà più possibile chiedere informazioni relative alla retribuzione di un candidato.
“Si tratta – aggiunge Pamela Bonavita – di un cambio radicale anche nell’approccio alla selezione e alla gestione delle risorse umane. Tutti avranno chiaro il potenziale stipendio previsto, e non si creeranno spiacevoli divari di aspettative. Anche i dipendenti potranno chiedere i dettagli della propria retribuzione e la remunerazione media di professionisti che svolgono il medesimo ruolo o le stesse mansioni. Le aziende più grandi dovranno, infine, redigere report annuali o triennali (a seconda della dimensione aziendale) relativamente alle differenze retributive tra uomini e donne, spiegare i motivi di questi divari e intraprendere azioni per colmarli. È davvero un cambio epocale verso la trasparenza e non possiamo assolutamente sottovalutarlo”.
Trasparenza sulla retribuzione: i vantaggi per lavoratori e aziende. Avere un quadro chiaro sulle politiche salariali aiuta a creare un clima più aperto e di fiducia, con ripercussioni positive sul lavoro delle persone e, di conseguenza, sul business. Essere trasparenti sulla retribuzione fin dall’inizio, infatti, definisce aspettative chiare e contribuisce a creare un ambiente con persone motivate a restare in azienda più a lungo.
“Abbiamo visto – conclude Pamela Bonavita – come questa Direttiva sia destinata ad avere un impatto significativo in termini di accesso alle informazioni e trasparenza sul tema delle retribuzioni, un aspetto tanto fondamentale quanto delicato per ogni lavoratore. La possibilità di disporre di dati chiari e paragonabili può rappresentare un primo strumento concreto per promuovere maggiore equità. Tuttavia, è importante sottolineare che le informazioni messe a disposizione saranno esclusivamente una media, suddivisa per categoria professionale. Non sarà dunque possibile risalire alla retribuzione individuale di ciascun lavoratore, salvaguardando così la riservatezza dei singoli”.
Come anticipare i tempi? Cinque passi per prepararsi alla trasparenza salariale:
- Audit salariale per individuare incoerenze e preparare le basi per superarle.
- Definizione di range salariali, per assicurare coerenza ed equità.
- Criteri di promozione ben definiti per favorire la trasparenza.
- Apertura al confronto per promuovere il dialogo interno e costruire la fiducia fin dall’inizio.
- Coinvolgimento dei manager e del team legale affinché tutti siano allineati ed aggiornati per garantire più facilmente continuità e conformità.
