Welfare aziendale e costo del lavoro: gli errori da evitare per evitare l’imponibilità delle prestazioni

 Welfare aziendale e costo del lavoro: gli errori da evitare per evitare l’imponibilità delle prestazioni

Il welfare aziendale attraversa una congiuntura che lascia presagire una sua crescente e più capillare diffusione nel tessuto imprenditoriale. Le politiche di welfare hanno ormai raggiunto un grado di maturazione tale da consentirne il consolidamento e di provare sperimentazioni, cioè nuove, e talvolta inedite, declinazioni.

La recente evoluzione è stata accompagnata e promossa, oltre che da una rinnovata cultura organizzativa, anche da un sistema normativo che, sebbene richieda ancora un’attenta ‘manutenzione’ e possibili ulteriori sviluppi migliorativi, ha svolto un ruolo decisivo.

Si riscontrano segnali concordanti circa la progressiva diffusione di politiche di welfare aziendale anche nelle micro-imprese così come nelle PMI e una diversa attenzione riservata alle fasi progettuali e strategiche non solo da parte delle imprese, ma anche da parte di autorità ed enti territoriali.

Ad esempio, l’avviso pubblico ‘#Conciliamo’ è stato dapprima revocato e poi riproposto con un impianto regolamentare che ha manifestamente incoraggiato la partecipazione di micro-imprese e PMI, prevedendo espressamente l’ipotesi di concessione del finanziamento a fondo perduto anche a ‘soggetti collettivi’ (cioè ad imprese consorziate o riunite in un apposito contratto di rete), così come ad associazioni temporanee di scopo o associazioni temporanee d’impresa. Od ancora, non è trascurabile l’iniziativa della Regione Lombardia che, con delibera della Giunta del 16 dicembre 2019, n. XI/2632, ha introdotto azioni a sostegno del ricorso al ‘lavoro agile’ (smart working) garantendo un finanziamento fino a 22mila euro quando l’impresa occupi più di 30 lavoratori.

Da un punto di vista normativo, l’articolo 1, commi 182-189 della Legge 27 dicembre 2015, n. 208 ha certamente contribuito a diffondere la realizzazione di piani di welfare, facendo in modo che rilevanti risorse confluiscano nel sistema di welfare. L’impianto normativo prevede infatti che il premio di risultato disciplinato da un apposito contratto collettivo aziendale o territoriale (CCL) possa contemplare l’ipotesi che il premio in denaro – altrimenti soggetto ad imposta sostitutiva sino al limite annuo di 3mila euro lordi – possa essere ‘convertito’ dal lavoratore interessato in opere e servizi di welfare aziendale senza concorrere alla formazione del reddito, purché dette opere e servizi siano riconducibili alle specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto.

Al riguardo, pare opportuno dare nuovamente evidenza ad una risposta ad interpello dell’Agenzia delle Entrate (AdE), che, nonostante risalga al 31 ottobre 2019, merita comunque di essere riproposta, in estrema sintesi. In quell’occasione, l’AdE ha precisato che il regime di favore del richiamato articolo 1, commi 182-189 della Legge 27 dicembre 2015, n. 208 – e che, come detto, può concernere anche le politiche di welfare aziendale – può trovare applicazione solo se la funzione incentivante del CCL non sia pregiudicata. Ciò accade quando i criteri di misurazione dell’incremento di produttività e redditività non siano stati determinati ‘con ragionevole anticipo rispetto ad un’eventuale produttività futura non ancora realizzatasi’.

L’orientamento espresso dall’AdE impone che le imprese che intendano avvalersi dei vantaggi offerti dalla citata normativa avviino le fasi di negoziazione del CCL istitutivo del premio di risultato già nei primissimi mesi del 2020, per scongiurare l’eventualità che la stipulazione del CCL intervenuta in una data ‘inoltrata’ nel corso del 2020 ne comprometta – in tutto o in parte – la funzione incentivante, determinando l’imponibilità delle prestazioni di welfare già fruite dai lavoratori.

Infine, riveste importanza l’interpello del 13 dicembre 2019, n. 522, mediante il quale l’AdE ha fornito ulteriori chiarimenti circa il trattamento fiscale da applicare in relazione a specifici benefit erogati in esecuzione di un piano di welfare aziendale:

  1. i benefit erogati agli amministratori di una Società che non percepiscono alcun compenso per l’incarico svolto concorrono alla determinazione del reddito di lavoro imponibile in quanto, a parere dell’AdE, assolvono ad una funzione essenzialmente remunerativa. Pertanto, in tale ipotesi, i benefit sono i) qualificati come reddito assimilato a quello di lavoro dipendente e ii) assoggettati all’ordinario regime di tassazione;
  2. i trattamenti di estetica si configurano come benefit concorrente alla formazione del reddito di lavoro dipendente o assimilati in quanto non hanno finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, che le opere e i servizi di welfare devono possedere ai sensi dell’articolo 100, comma 1 del D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR);
  3. i corsi di formazione linguistica erogati a favore dei familiari dei lavoratori non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente o assimilato perché riconducibili ad una evidente finalità educativa. Essi sono dunque ricompresi fra i benefit detassabili, a prescindere i) dalla tipologia di struttura che eroga i corsi (sia essa pubblica o privata) e ii) se gli stessi siano forniti direttamente dal datore di lavoro o acquistati dal lavoratore e poi rimborsati;
  4. il piano di welfare deve essere rivolto, come noto, alla generalità dei dipendenti ovvero a categorie (o ‘gruppi omogenei’) degli stessi. Ogni qual volta le opere o i servizi siano rivolti ad personam, ovvero costituiscano de facto un vantaggio solo per alcuni e ben individuati lavoratori, è accertata la concorrenza alla formazione del reddito imponibile.

In particolare, è stato specificato che non può ritenersi configurata una categoria omogenea con riferimento ai membri del consiglio di amministrazione di una società quando uno solo di questi percepisca un compenso in danaro per l’incarico affidatogli.

Al fine di scongiurare l’eventualità che il piano di welfare non sia strutturato in modo da garantire il regime di non concorrenza delle prestazioni alla formazione del reddito da lavoro (determinando l’obbligo di versamento da parte del sostituto d’imposta i) delle minori contribuzioni e ritenute operate, ii) delle sanzioni e iii) dei relativi interessi), l’esortazione è di:

  1. stipulare il CCL volto a regolamentare il premio di risultato (nonché la possibilità per il lavoratore di optare per la fruizione di servizi di welfare) nel più breve tempo possibile, perché non sia in alcun modo contestabile la funzione incentivante dell’intesa;
  2. prestare particolare attenzione quando debba essere individuato un ‘gruppo omogeneo’ di lavoratori destinatario del piano di welfare o di una parte di esso.

Daniela Ghislandi e Luca Barbieri

Studio Arlati Ghislandi - Consulenza del lavoro e fiscale www.arlatighislandi.it

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